گروه اندیشه: دکتر محسن جاوید موید، در مقاله ای که برای انتشار در اختیار خبرگزاری خبرآنلاین قرارداده، با تکیه بر تئوری سازمان، به تحلیل مفهوم «دیالکتیک تنش» در مجموعههای فاقد مدیریت سیستمی میپردازد؛ جایی که تقابل نیروهای متضاد، به جای هدایت سازمان به سمت تکامل و سنتز سازنده، به تنشهای مخرب و در آخر فروپاشی ختم میشود. جاویدموید پنج عارضه کلیدی این ساختارها را تبیین میکند: تقابل فرسایندهی «جزءنگری» با «کلیت سازمان»، گرفتار شدن در تلهی «مدیریت بحران» به قیمت نابودی برنامهریزی استراتژیک، فرسایش سرمایههای انسانی در خلأ ساختاری، بروز آشوبهای پیشبینیناپذیر یا همان «اثر پروانهای معکوس» و در نهایت رشد سرطانی «آنتروپی» یا بینظمی. او با ذکر نمونهای عینی از یک فاجعهی صنعتی ناشی از ترجیح سود کوتاهمدت بر ایمنی، نشان میدهد که چگونه نبود نگاه سیستمی، دپارتمانها را به جزایری متخاصم تبدیل کرده و منابع را هدر میدهد؛ وضعیتی که خروج از آن، تنها نیازمند گذار از کنترل مکانیکی به رهبری سیستمی است.
****
در تئوری سازمان، «دیالکتیک» به معنای رویارویی نیروهای متضاد است که در حالت ایدهآل باید به یک سنتز (ترکیب) سازنده و تکاملی منجر شود. اما در سازمانهایی که فاقد مدیریت سیستمی (Systemic Management) هستند، این تضادها نه تنها به تکامل منجر نمیشوند، بلکه به شکل «تنشهای مخرب» ظاهر میگردند. مدیریت سیستمی به دنبال درک کلیت، پیوندها و بازخوردهای میان اجزاست؛ در غیاب این نگاه، سازمان به مجموعهای از جزایر جداگانه تبدیل میشود که هر کدام بر ضد دیگری عمل میکنند.
۱. تضاد میان «جزءنگری» و «کلیت سازمان»
در سازمان غیرسیستمی، مدیریت بر بهینهسازی بخشها (دپارتمانها) تمرکز دارد نه کل مجموعه. اینجاست که نخستین دیالکتیک تنش شکل میگیرد:
تنش: واحد فروش به دنبال افزایش قراردادها به هر قیمتی است، در حالی که واحد تولید توان پاسخگویی به این حجم را ندارد.
پیامد: از آنجایی که مکانیسمهای بازخوردی (Feedback Loops) برای اتصال این دو بخش وجود ندارد، هر موفقیت در یک بخش (فروش) به یک بحران در بخش دیگر (تولید) تبدیل میشود. این «تضاد منافع داخلی»، انرژی سازمان را صرف خنثیسازی اثرات یکدیگر میکند.
۲. تقابل «مدیریت بحران» و «برنامهریزی استراتژیک»
سازمانهای فاقد نگاه سیستمی، در تلهای به نام «آتشنشانی مدیریتی» گرفتار میشوند.
تنش: مدیران به جای حل ریشهای مسائل، به دنبال راهحلهای سریع و موقتی (Quick Fixes) هستند.
دیالکتیک: هر راهحل کوتاهمدت، بذر بحرانی بزرگتر را در آینده میکارد. برای مثال، کاهش هزینههای نگهداری تجهیزات برای تراز کردن بودجه امسال، منجر به خرابیهای فاجعهبار در سال آینده میشود. در اینجا تنش میان «امروز» و «فردا» همواره به نفع امروز و به قیمت نابودی فردا حل میشود.
مثال: در یکی از سازمانهایی که در آن کار میکردم، گزارشهای متعددی از واحد HSE در مورد خرابی یکی از دستگاهها به مدیرعامل داده شد اما مدیرعامل با هدف رساندن تولید به میزان ادعایی در برنامه بودجه سالانه، همچنان همان دستگاه را با اندک تعمیراتی زیر فشار کار نگه میداشت؛ نتیجه انفجاری بود که خسارت مالی و جانی برای سازمان به همراه داشت.
۳. فرسایش سرمایه انسانی در خلأ ساختاری
در یک سیستم سالم، افراد در خدمت اهداف کلان هستند؛ اما در سازمان غیرسیستمی، افراد قربانی روابط قدرت و ابهامات ساختاری میشوند.
تنش: سازمان از کارکنان انتظار خلاقیت و مسئولیتپذیری دارد، اما ساختارِ صلب و غیرسیستمی، تنها پاداش را به «اطاعت» و «رفع تکلیف» میدهد.
پیامد: این تضاد باعث ایجاد فرسودگی دیالکتیکی میشود؛ کارکنان متخصص که میخواهند فراتر از وظایف محدود خود عمل کنند، توسط ساختار سرکوب میشوند و در نهایت یا دچار بیتفاوتی شده و یا سازمان را ترک میکنند.
۴. پدیده «اثر پروانهای معکوس»
در مدیریت سیستمی، ما میدانیم که تغییرات کوچک میتواند نتایج بزرگی داشته باشد. در سازمانهای فاقد این نگاه، به دلیل عدم درک پیوستگیها، پدیدهای رخ میدهد که میتوان آن را «آشوب پیشبینیناپذیر» نامید. تصمیمگیری در یک نقطه از سازمان، بدون در نظر گرفتن اثرات آن بر سایر نقاط، موجی از تنشهای ناخواسته ایجاد میکند که مدیران علت آنها را نمیفهمند و آن را به «بدشانسی» یا «عوامل محیطی» نسبت میدهند.
۵. سنتز نهایی: آنتروپی یا فروپاشی
در دیالکتیک هگلی، تضاد به تعالی ختم میشود، اما در سازمان غیرسیستمی، تضادها به آنتروپی (فروپاشی و بینظمی) ختم میشوند. تنشهای بیپاسخ مانده، انباشته میشوند و سازمان را به سمتی میبرند که:
-هزینههای هماهنگی از سود عملیاتی پیشی میگیرد.
-اعتماد میانواحدی از بین میرود.
-سازمان در برابر تغییرات محیطی (بازار) کاملاً صلب و شکننده میشود.
جمعبندی
دیالکتیک تنش در سازمانهای فاقد مدیریت سیستمی نشاندهنده یک واقعیت است: سازمانها یا به صورت یک «کل واحد» رشد میکنند یا به صورت «اجزای متخاصم» فرو میپاشند. نبود نگاه سیستمی باعث میشود که مدیریت به جای هدایت سازمان، صرفاً به ناظری تبدیل شود که شاهد اصطکاک دائمی اجزا و هدررفت منابع است. عبور از این تنشها تنها با تغییر پارادایم از «کنترل مکانیکی» به «رهبری سیستمی» امکانپذیر است؛ جایی که تضادها به جای تخریب، به موتور محرک نوآوری تبدیل شوند.
۲۱۶۲۱۶
نظر شما