چارچوب‌های اصلاح قانون کار

قانون کار اصولاً یک قانون حمایتی است اما نه حمایتی که بدون حد و حدود باشد. در واقع قانون کار باید یک قانون حداقل‌ها باشد و قانون از این حداقل‌ها حمایت کند.

به عنوان نمونه حداقل‌هایی مثل میزان ساعت کار در قانون کار مشخص می‌شود تا دیگر کارفرمایی انتظار کار بیشتر و کارگری قصد اهمال کاری نداشته باشد.

همچنین تعیین حداقل سن کار برای جلوگیری از کار کودکان در قانون کار مشخص می‌شود. گذشته از این سطح مشاغل سخت و زیان‌آور نیز باید در قانون مورد اشاره قرار گیرد. اینها مجموعه حداقل‌هایی است که در قانون کار مشخص شده و مورد حمایت هم قرار گرفته است.

اما طبیعی است که همواره یک سری توقعاتی را کارگران و یک دسته از انتظاراتی را کارفرمایان از قانون کار دارند. حتی برخی کارشناسان اقتصادی نیز علت‌العلل تمام مسایل اقتصادی و توسعه ایران را قانون کار می‌دانند.

بیشترین ایرادی که بر قانون کار در حال اجرا گرفته می‌شود عموماً از سوی کارفرمایان است.

گذشته از این قانون کار باید مختصر‌تر از این حجمی که هم اکنون داراست، باشد. یعنی متن اصلی قانون باید تنها منحصر به یکسری مواد حکمی باشد و آئین‌نامه‌های اجرایی آنها با توجه به مسائل سیاسی و اقتصادی روز قابل تدوین وتغییر باشد تا ایراد اساسی به این میثاق نامه مشترک کارگران و کارفرمایان وارد نشود. بر مبنای این فرض، قانون کار جمهوری اسلامی حاوی مسائلی است که قابلیت طرح در آئین‌نامه‌ها را داراست و ضرورت طرح در متن اصلی را ندارد.

البته رفع موانع تولید در قالب اصلاح قانون کار نیازمند تغییر نگرش کارفرمایان است. اکثر کارفرمایان ایرانی دارای نگاه سفید و سیاه به قانون کار هستند. بر این اساس هم یک حکم کلی صادر شده که قانون فعلی به هیچ وجه کارآمد نیست. در صورتی که صدور چنین حکمی نمی‌تواند وجاهت کارشناسی داشته باشد. همچنین اتخاذ چنین رویکردی مانع از ایفای نقش فعال‌تر کارفرمایان در روند اصلاح قانون کار می‌شود. به همین دلیل معمولاً عده‌ای کارشناس که به طور جدی و عمیق با مسائل کارفرمایان آشنا نیستند متولی اصلاح این قانون می‌شوند و برای جلب نظر کارفرمایان پیشنهاد‌ها و اصلاحیه‌های افراطی و گاه به زیان کارفرمایان را مطرح می‌کنند. همین امر خود مانع اصلی در توافق جمعی کارگران و کارفرمایان برای اصلاح قانون کار به شمار می‌رود.

البته اصلاح قانون کار بدون اصلاح قانون تأمین اجتماعی و اتکاء به مذاکرات سه جانبه نمی‌تواند تمامی مسائل موجود در عرصه روابط کار را حل کند و حتی این امکان به وجود می‌آید که اصلاح انتزاعی قانون کار در آینده بحران‌های تازه‌ای را به وجود آورد. همزمان با اصلاح قانون تأمین اجتماعی، دولت باید نسبت به رعایت تعهدات خود در قبال این سازمان متعهد شود. به هر حال سازمان تأمین اجتماعی باید در مقابل خدماتی که به کارگران ارائه می‌کند، ما به ازای آن را دریافت کند. بنابراین اگر قصد دولت بر این است که از بار هزینه‌های تأمین اجتماعی کارفرمایان بکاهد، ضروری است که خود نسبت به تأمین هزینه‌های سازمان تأمین اجتماعی متعهد شود.

به هر حال سازمان تأمین اجتماعی باید در مقابل خدماتی که به کارگران ارائه می‌کند، ما به ازای آن را دریافت کند. بنابراین اگر قصد دولت بر این است که از بار هزینه‌های تأمین اجتماعی کارفرمایان بکاهد، ضروری است که خود نسبت به تأمین هزینه‌های سازمان تأمین اجتماعی متعهد شود.

در شرایط فعلی هم که دولت داعیه دار حمایت از کارگران است و هزینه‌های کلانی را در سطح ملی دامن می‌زند، توانایی مالی حل مسائل کارگران و کارفرمایان را در حوزه تأمین اجتماعی دارد ولی با کوتاهی خود اختلاف شرکای اجتماعی خود را افزایش می‌دهد. وگرنه کارگر و کارفرما نمی‌توانند اختلاف ریشه‌ای داشته باشند چون به اصطلاح هر دو سوار یک کشتی هستند و منافع مشترک فراوانی دارند. تا به امروز هم آنچه باعث بروز مشکل میان کارگر و کارفرما شده مسائلی است که از بیرون محیط کار به آنها تحمیل شده است. وگرنه چگونه ممکن است کارگرانی که 15 ماه حقوق نگرفته‌اند بدون اینکه درکی از مسائل کارفرما نداشته باشند، به کار خود ادامه دهند.

اگر کارگر از حمایت بیرونی برخوردار نباشد و نیازمند کار باشد، کارشکنی نمی‌کند. در غیر این صورت همانند حداقلی که هم‌اکنون وجود دارند، کارشکنی می‌کنند و زمانی که اخراج می‌شوند، فشارهای وارد شده به ادارات کار زمینه را برای بازگشت به کار کارگر کارشکن فراهم می‌کند. تحت تأثیر این‌گونه برخورد‌ها بوده که بدبینی فعلی نسبت به سختگیری قانون‌کار در مورد اخراج به وجود آمده است وگرنه مطابق آمار رسمی وزارت کار و امور اجتماعی در طول اجرای قانون‌کار جمهوری اسلامی اخراج همواره صورت گرفته و این ادعا که قانون مانع اخراج است، ادعای قابل قبولی به شمار نمی‌رود. تا پیش از روی کار آمدن دولت نهم هم میزان اخراج‌ها نسبت به بازگشت به کارهایی که با اعمال فشار بیرونی صورت می‌گرفت و موجب نارضایتی کارفرمایان را فراهم می‌کرد، بیشتر بود ولی متأسفانه این نسبت به زیان کارفرمایان و تولید و صنعت کشور در حال افزایش است و علت‌العلل آن هم افزایش فشارهای بیرونی، دخالت‌های بی‌جا و حمایت کاذب از کارگران خاطی است. متأسفانه دولت خود را صالح‌ترین مرجع برای تصمیم‌گیری در مسائل اقتصادی می‌داند و بر همین اساس نقش تشکل‌های کارگری و کارفرمایی روز به روز کمرنگ‌تر می‌شود و همین مسئله ریشه افزایش تنش در محیط‌های کاری است. در دوره جنگ پنج سال کارگران به ثبات دستمزد‌ها تن دادند بدون اینکه کوچک‌ترین تنشی با کارفرمایان داشته باشند. چون تشکل کارگری اکثریتی را نمایندگی می‌کرد. همچنین کانون عالی کارفرمایان با وجود اعمال فشارهای دولت همچنان مورد تأیید و قبول سازمان بین‌المللی کار است. ولی دولت در مذاکرات سه جانبه کار از آنها دعوت به عمل نمی‌آورد و سعی دارد با حمایت تشکل‌های تابع دولت مسائل کار و تولید را حل کند. البته در این خصوص دستاوردی هم نداشته است، به‌طوری که مطابق اعلام دیوان عدالت اداری شکایت‌های کارگران و کارفرمایان بالاترین حجم شکایت‌های ارسالی به این دیوان را تشکیل داده است. تا پیش از روی کار آمدن دولت نهم هیچ رایی دیوان علیه وزارت کار صادر نکرده بود ولی هم‌اکنون اکثر رای‌های وزارت کار در دیوان نقض می‌شود. بنابراین وزارت کار و اموراجتماعی با تغییر نگاه قیم‌مآبانه برای کاهش تنش‌های کارگری و کارفرمایی باید تشکل‌ها را فارغ از ماهیت آنها و به واسطه اینکه اکثریتی را نمایندگی می‌کنند، به رسمیت بشناسد، در غیر این‌صورت علاوه بر افزایش تنش، روند اصلاح مقررات کار آن گونه که رخ داده، متوقف می‌شود.

معاون سابق روابط کار وزارت کار و امور اجتماعی

  دانلود