آذرجزایری: سید علیرضا میرمحمد صادقی مدیرکل دفتر وزارتی میرکاظمی در وزارت بازرگانی در ابتدا مشاور امور سازماندهی وزارت نفت شد و چند ماه بعد به عنوان سرپرست امور منابع انسانی و مدیریت وزارت نفت مشغول به فعالیت شد..
علیرضا میر محمد صادقی در گفت وگو با خبرآنلاین به پرسشهای خبرنگار ما پاسخ داد.
در وزارت نفت اینگونه شایع شده است که شما از جمله افرادی هستید که تسلط خیلی زیادی را روی تصمیم گیری های آقای میرکاظمی دارید ؟این شایعات تا چه حد درست است؟
از این حرفها نزنید.من هم مثل دیگر افرادی هستم که در این وزارتخانه مشغول به کار است .این شایعات،شایعات خیلی خوبی نیستند.
همانطور که می دانید حضور شما در نفت با گلایه های زیادی همراه شد.بسیاری از کارشناسان معتقدندحضور فردی از جنس بازرگانی در حوزه منابع انسانی نفت بدون شناخت از بدنه این صنعت بسیار غیر کارشناسی است و در اینصورت نمی توان امیدوار به عملکردی مناسب بود.آیا جوابی برای این نوع انتقادها دارید؟
بنده از حوزه بازرگانی به نفت نیامدم بلکه از حوزه دانشگاه به صنعت نفت وارد شده ام .چرا که قبل از کار کردن در وزارت بازرگانی بیش از 20 سال در دانشگاه تدریس کرده ام.بنده تا کنون مدرس درس هایی چون مدیریت و اقتصاد بوده ام و باید تاکید کنم که مقالات بسیار زیادی هم در حوزه منابع انسانی دارم.شاید به نوعی باید بگویم چه در حوزه تئوری و چه در حوزه نظری وقت زیادی برای منابع انسانی گذاشته ام .به نظر می رسد در این مورد دو نگرش وجود دارد.همانطور که اگریک نفر از خود بدنه نفت مسوولیت امور منابع انسانی را برعهده بگیرد حضورش در این سمت یک سری معایب و مزایا به همراه خواهد داشت.وقتی فردی هم از بیرون وارد بدنه صنعت نفت بشود اما با شناخت علمی تری نسبت به حوزه قطعا این امر نیز معایت و مزایای خودش را دارد.بنابراین در هر دو حالت چه ورود کسی از بیرون بدنه نفت اما با شناخت علمی محکم تر و چه حضور یک مدیر از بدنه نفت با شناخت کامل از این صنعت می تواند معایب و مزایای خاص خودش را داشته باشد که در این زمان تصمیم با مدیر ارشد نفت است که ببیند کدام یک از این دوراه را به مصلحت سیستم مدیریتی خود می داند.
به هر حال وزیر اینگونه تشخیص داده و ما هم سعی داریم در جهت سازماندهی هر چه بیشتر منابع انسانی در نفت قدم برداریم.در این زمینه هم اقدامات خوبی صورت گرفته است که شاید بتوان به بررسی و شناخت وضعیت نیروی انسانی صنعت نفت طی 10 سال گذشته در مدت حضور من در این سمت اشاره کرد.براین اساس ما سعی کردیم با بررسی وضعیت نیروی انسانی مبتنی براهداف حاکم بر صنعت نفت چشم اندازی را تعریف کنیم و با روش کارشناسی مشکلات منابع انسانی را مرتفع کنیم. البته این بدین معنی نیست که مدیر قبلی که در این سمت در نفت مشغول به فعالیت بوده کار جدی انجام نداده.نه من اساسا این مساله را تکذیب می کنم اما یک مدیر می تواند به یک تصمیم سرعت بیشتری بدهد می توان آرام تر پیش برود.من در تلاشم که سرعت بیشتری به سازماندهی منابع انسانی در نفت بدهم.ما در چشم انداز منابع انسانی نفت به دنبال نیرویی هستیم که با دانش و تخصص بتواند تولید تکنولوژی کند به نوعی باید به سمت نوآوری حرکت کنیم.طی 102 سال گذشته که نفت در ایران کشف شده همواره تولید کننده بوده ایم.اما در تلاشیم تا ضمن حفظ استمرار و توسعه تولید ، بهسازی فرایندهای موجود را دربرنامه داشته باشیم.به نوعی حرفی برای گفتن در رابطه با تولید و تکنولوژی در آینده داشته باشیم.برای تحقق این امر باید یک سری رویکردها را مبنای عملکرد خود در این حوزه قرار بدهیم .بحث کیفی سازی نیروی انسانی اولین قدمی است که باید برداشته شود.اگر یک هرم را در نظر بگیریم پایین ترین سطح آن نیروهایی هستند که از دانش کاربردی برخوردارند.به تعریفی دیگر افرادی هستند که وقتی کاری به آنها واگذار می شود می توانند آن را انجام بدهند.وقتی این توانایی با کمی تجربه آمیخته می شود این افراد تبدیل به کسانی می شوند که اگرچه کار را انجام می دهند اما همواره در حین کار به کیفیت نیز بها می دهند بنابراین این افراد لایه ای دیگر از هرم را تشکیل می دهند و دارای مهارت می شوند.پس از آن اگر دانش را هم با مهارت و کیفیت در امیخته کنیم این افراد دارای تخصص می شوند و این زمان است که ما می توانیم وارد حوزه بهره وری از نیروی انسانی خود شویم.بنابراین ما در تلاشیم تا برای ارتقا نیروی انسانی نفت در هر یک از این مراحل تلاش کنیم و به روزی برسیم که نیروی انسانی ما برای ارائه تکنولوژی به جهان حرفی برای گفتن داشته باشند.
به هرحال برای رسیدن به این آرزوها باید امکاناتی را برای نیروی انسانی نفت فراهم کنیم که بتوانیم آنها را برای کشور حفظ کنیم.وگرنه می دانید اگر فردی این مهارت ها را داشته باشد قطعا شرکت های بزرگ بین المللی با پیشنهادهای اغواکننده آنها را جذب خواهند کرد.
این گفته شده در دو بخش قابل تعریف است.ابتدا ایجاد امکانات لازم برای نیروهای نخبه ای است که قرار است جذب صنعت نفت شوند و دیگری نیروی انسانی با تجربه و کارآمد و حفظ انها در صنعت نفت.برای جذب نیروهای نخبه یکی از کارهایی که در این مدت انجام شده که البته استمرار کارهای مدیران گذشته است اما ما به آن جهش بیشتری داده ایم اصلاح سیستم حقوق و دستمزد است .که البته برای اصلاح آن با چالش های عدیده ای مواجهیم.چرا که برای اینکار ابتدا باید جوابگوی یک سری سوالات از بیرون باشیم و در داخل صنعت هم باید کارهایی انجام شود .برای اینکار مطالعات زیادی انجام شده و یکی از کارهایی که بزودی محقق خواهد شد اصلاح حقوق نیروهای بدو استخدام است.نیروهایی که از دانشگاه فارغ التحصیل می شوند و قصد ورود به صنعت نفت را دارند از زمانی که تصمیم به وزد به این صنعت می گیرند تا مراحل استخدام طی شود در بهترین حالت یکسال طول خواهد کشید که در این مدت قطعا افراد نخبه با مذکاره با شرکت های دیگر و حتی شرکت های بین المللی جذب این شرکت ها می شوند بنابراین ما در اولین قدم سعی داریم مدت زمان استخدام در نفت را کاهش دهیم.براین اساس از دیگر اهداف ما آشنایی این افراد قبل از استخدام در نفت با بدنه این صنعت است تا از ریزش نیرو پس از استخدام جلوگیری شود.چرا که در حال حاضر فضایی که از نفت در بیرون ساخته شده است با واقعیت ها متفاوت است .بنابراین سعی داریم تا افراد قبل از استخدام با فضای واقعی آشنا شوند و بعد براساس این واقعیت ها تصمیم بگیرند.از دیگر اهداف برای جذب نخبه ها در صنعت نفت تلاش بری تهیه مسکن آنان است.یعنی در تلاشیم تا نیروها در بدو جذب در صنعت نفت در کوتاهترین زمان بتوانیم مسایل معیشتی و مسکن آنها را حل کنیم.بحث دیگر ارتقاء و افزایش رتبه در کوتاه ترین زمان و تغییر زمان فعلی است.در شرایط فعلی زمان برای گرفتن رتبه های بالاتر آنقدر زیاد است که فرد بدون انگیزه می شود و احساس می کند از توانایی وی استفاده لازم نشده است اما اگرزمان کسب رتبه در نفت کاهش یابد قطعا انگیزه نیروی انسانی بالا می رود وتلاش بیشتری خواهد داشت تا به رتبه های بالاتر و مسوولیت های مدیریتی بپردازد.راه حل دیگر آموزش نیروهای انسانی فعلی صنعت نفت چون دوره های پودمانی است تا از این طریق اطلاعات نیروی انسانی صنعت نفت را با نیروهای بدو استخدام که از دانشگاه فارغ التحصیل می شوند را در یک حد قرار دهیم و به نوعی اطلاعات آنها با یکدیگر همخوانی داشته باشد.
به بحث افزایش حقوق کارکنان بدو استخدام اشاره کردید.در حال حاضر اینگونه در جامعه جا افتاده که کارکنان صعت نفت از حقوق ومزایای بسیار خوبی برخوردارند و به قولی هر کسی که در نفت کار می کند وضع مالی خیلی خوبی دارد.شما با توجه به آنکه در وزارت بازرگانی هم مشغول به کار بوده اید و با میزان حقوق کارکنان این وزارتخانه هم آشنایی دارید واقعا پس از حضور در نفت و دریافت اطلاع حقوق کارکنان نفتی به این طرز فکر حاکم بر جامعه رسیده اید.واقعا حقوق نفتی ها با حقوق دیگر کارکنان دولت متفاوت است؟
ممکن است یک سری اختلاف ها وجود داشته باشد.اما باید با توجه به تخصص های یک فرد به دریافت حقوق انها نگاه شود. در اینجا این سوال پیش می آید که آیا حقوق پزشکان با مهندسین یکی است؟آیا حقوق خلبان ها با دستمزد یک مغازه دار یکی است؟ باید به این سوال ها دقت بیشتری شود.درحال حاضر 80 درصد نیروهای صنعت نفت در حوزه های عملیاتی مشغول به فعالیتند.قطعا فضای کارآنها با یک پزشک و یا هر شغل دیگری متفاوت است.بنابراین فضای کار بسیار حائز اهمیت است و باید هر فردی را در فضای مشابه کاری با فرد دیگری از نظر پرداخت دستمزدها مقایسه کرد.دستمزدیک نیروی متخصص حاضرما بر سکوی نفتی قطعا نباید با یک کارشناس در یک وزارتخانه مقایسه شود اما قطعا این نیرو خودش را با یک نفر مشابه در کلاس بین المللی و یک نفری که در یک سکوی نفتی در خلیج فارس اما برای کشور دیگری مقایسه می کند.به عنوان مثال حفاری در خلیج فارس به گونه ای است که نیروی ما با چشم غیر مسلح می تواند نیروی خارجی فعال بر سکوی نفتی کشور دیگر را ببیند بنابراین خودش را قطعا از نظر حقوق و دستمزد هم با آن فرد مقایسه می کند.در حالیکه حقوق و دستمزد کارکنان دیگر کشورها در سکوهای نفتی و دکل های حفاری بین 7 تا 10 برابر حقوقی است که ما به کارشناسان فعال بر سکوهای خود می دهیم.بنابراین ما معتقدیم برای حفظ نیروی انسانی خودمان باید یک سری تغییرات را در میزان حقوق دریافتی کارکنان صنعت نفت ایجاد کنیم.شاید بی عدالتی باشد که بخواهیم حقوقی را به یک نیروی انسانی فعال در سکوی عملیاتی بدهیم که به یک کارشناس مثلا وزارت صنایع می دهیم .بنابراین اصلاح این بخش یک ضرورت است.
به طرحی برای خانه دار شدن نیروهای نفتی اشاره ای کردید.در این زمینه چه برنامه ای دارید؟
در حال حاضر در حال شناسایی افرادی در نفت هستیم که فاقد مسکن هستند و تاکنون از وام مسکن هم استفاده نکرده اند.شناسایی این افراد در شهرهای مختلف آغاز شده است.در حال حاضر در شهرهای مختلف یک سری زمین هایی وجود دارد که اگرچه متعلق به وزارت نفت است اما تا کنون رها شده بودند در تلاشیم این زمین ها را در قالب مسکن مهر به این نوع افراد اختصاص دهیم.
یک سری افراد هستند که از طریق بورسیه نفت تحصیلات خود را به اتمام رسانده اند و مکلفند تا 5 سال برای این صنعت کار کنند اما به دلیل نبود پست خالی در صنعت نفت در برخی مواقع بیش از یکسال معطل می مانند.در مورد این افراد چه فکری کرده اید؟
برای این امر هم چاره ای اندیشیده شده است.این افراد پس از فارغ التحصیلی به چهار شرکت زیر مجموعه وزارت نفت معرفی می شوند و اگر پست خالی برای این افراد با توجه به رسته تخصصی آنها وجود نداشته باشد در رشته های دیگر مشغول خواهند شد اما اگر توانایی این امر را به هر دلیلی نداشته باشند پس از چند بار کاریابی، آنها را بازنشسته یا بازخرید می کنیم .
چندی پیش شما از طرحی خبرداده بودید که براساس ان جوانان به عنوان قائم مقام در کنار مدیران نفتی قرار خواهند گرفت تا با آشنایی با فعالیت آنها در آینده جایگزین این سمت ها شوند.این طرح در حال حاضر به کجا رسیده است؟
یکی از چالش های صنعت نفت بحث گروه سنی است.میانگین سنی مدیران و کارکنان نفتی در حال حاضر بین 55 تا 59 سال است در حالیکه افراد در 60 سالگی بازنشست می شوند.در حال حاضر 788 نفر در نفت کار می کنند که سنی بالای 60 سال دارند و حدود 11 هزار و 500 نفر هم بین 55 تا 60 سال هستند.بنابراین طی 5 سال آینده باید منتظر خروج بیش از 12 هزار نفر از کارکنان صنعت نفت باشیم که تعدادی از این افراد قطعا از پست های مدیریتی بازنشست می شوند.براین اساس باید افردی در صنعت نفت باشند که بتوانند جایگزین این افراد بشوند.به همین منظور کانون توسعه مدیران را که چندین سال است بر روی آن کار می شودرا تشکیل داده ایم.در این کانون ما شایستگی های یک مدیر را برای یک شغل در آوردیم.بر این اساس افرادی که رتبه آنها بالای 16 است به مرور زمان در این کانون توانایی هایشان محک می خورد و اگر یک گزینه این توانایی ها نا توان باشد با آموزش های لازم سعی می کنیم آن بخش از ضعف ها را جبران کنیم.به عنوان مثال در بررسی شایستگی های یک فرد متوجه می شویم که وی اگرجه در بخش تصمیم گیری و برنامه ریزی قوی است اما در بخش تفکر استراتژیک ضعیف است بنابراین در این بخش برای وی کلاس های آموزشی خواهیم گذاشت.در حال حاضر حدود 100 نفر از مدیران شرکت ملی نفت در این پروسه قرار گرفته اند و براساس برنامه ریزی های صورت گرفته تا سه ماه آینده این تعداد به هزار نفر افزایش خواهد یافت. بنابراین با این روش از بین بهترین ها بهترین ها را برای تصدی یک پست در نفت انتخاب می کنیم.بنابراین از این طریق می توانیم یک بانک اطلاعاتی کامل از نقاط قوت و ضعف مدیران نفت در دست داشته باشیم.
یعنی از این پس کسانی در پست های مدیریتی نفت تکیه خواهند زد که در این کانون توانایی هایشان محک خورده باشد و به نوعی عضو این کانون باشند؟
بله به نوعی از این پس مدیران نفتی از این طریق شایستگی هایشان برای تصدی پست مدیریتی محک می خورد.
اما اینگونه که شما فرمودید افرادی که وارد این کانون می شوند باید رتبه بالای 16 داشته باشند و این یعنی افرادی که سابقه بالایی در نفت دارند و قطعا سن آنها نیز تقریبا بالا خواهد بود.اما شما از طرح حضور جوانان به عنوان قائم مقام خبر داده اید؟
ما در حال حاضر در تلاشیم تا ساختار سازمانی را تغییر دهیم و پشت های قائم مقامی را برقرار کنیم .اما در حال حاضر اغلب شرکت های زیر مجموعه ما چون شرکت ملی گاز این پست را چه در قالب قائم مقام چه معاون دارند.اما این بدان معنی نیست که این افراد حتما مدیران بعدی این صنعت خواهند بود بلکه تنها آنها در حال آزمایش شدن هستند و اگر توانایی لازم را داشته باشند و شایستگی خود را طی این مدت نشان بدهند قطعا مدیران آینده خواهند بود.اما در ارتباط با جوانان براساس طرح مذکور، قرار است افراد ممتاز و جدیدی که از طریق آزمون جذب می شوند قبل از تقسیم شدن در نفت و گرفتن مسوولیتی از شایستگی های این افراد یک براوردی انجام دهیم و در بانک اطلاعاتی خود نگه داریم.این افراد پس از 5 سال حضور در نفت و افزایش رتبه آنها به 4 تا 5 وارد مسوولیت های مدیریتی خواهند شد و براساس اطلاعات اولیه گرفته شده از انها کاملا می دانیم که این افراد در چه حوزه هایی ضعف دارند و باید برروی آنها کار شود.
به عنوان آخرین سوال شاید بهتر باشد این سوال را از جنابعالی بپرسم که کلیات چشم انداز منابع انسانی نفت که به تازگی نگاشته شده چیست؟هدف اصلی شما برای تقویت نیروی انسانی در صنعت نفت در چه چیزی خلاصه می شود؟
ما به دنبال ساختن صنعتی هستیمکه توان نوآروی و خلاقیت داشته باشد.و بتوانیم حرفی برای گفتن در بازار بین المللی داشته باشیم.فکر می کنم اگر محیط کار را شاداب کنیم و آرماش لازم را برای نیروی خود فراهم کنیم قطعا افراد متخصص دوست دارند در کشور خود و برای منافع ایران قدم بردارند.ما در تلاشیم تا حداقل نیاز نیروی انسانی خود را چون حقوق و مسکن مناسب را فراهم کنیم .برای اماده کردن این فضا باید سه وضعیت را بررسی کنیم.ابتدا بررسی وضعیت موجودنیروی انسانی است .پس از ان بررسی وضعیت شرکت های نفتی مشابه در منطقه و در نهایت بررسی الزامات درونی و سازمانی چون اجرای اصل 44 در وزارت نفت است .بنابراین با بررسی این سه وضعیت می توانیم به ایده آلی مناسب برای نیروی انسانی صنعت نفت دست یابیم.این چشم انداز تهیه شده و سعی داریم روی تمام این مسایل یک به یک کار کنیم.تا شاید از این طریق از فرار مغزهای صنعت نفت جلوگیری کنیم.
نظر شما