1- رئیس محترم قوه اجرایی سامانه‌ای را برای ثبت‌نام داوطلبان مدیریت در پست‌های مختلف معرفی می‌کند.
2- داوطلبان وجوانان با انگیزه، نظر به علاقه، تخصص و تجربه‌شان در آن سامانه ثبت‌نام و اعلام آمادگی می‌کنند.
3- رزومه داوطلبان توسط هیات بلندپایه‌ای که در زمینه اصول شایسته‌سالاری و کشف استعدادهای نخبه تخصص دارند با دقت و وسواس خاصی بررسی شده وتمامی واجدین شرائط بدون در نظرگرفتن نوع ژن؛ جناح و یا ارتباطات بلافاصله به دستگاه‌های اجرایی مربوطه معرفی می‌شوند.
4- افراد معرفی شده که بالطبع متعهد و متخصص‌اند با توجه به تجربه و کارایی که دارند بدون تشریفات قانونی جذب دستگاه‌های اجرایی شده و بلافاصله در پست‌های مدیریتی مربوطه مشغول خدمت به ملت معمولا در صحنه و کشور همیشه در تحریم‌شان می‌شوند.
5- این مدیران صلاحیت‌دار، برمسند کار قرار می‌گیرند و آنها در طول خدمت‌شان، همواره با دلسوزی و بدون هیچ چشمداشتی با انواع فساد و مشکلات می‌جنگند. این مدیران برای بهبودی و توسعه مجموعه تحت نظرشان با تلاش بی وقفه از دل و جان مایه می‌گذارند و رابراه تصمیمات مدبرانه می‌گیرند.
توضیح: وجه تسمیه «مسئول دلسوز و متعهد» از همین جا نشات گرفته است.
ساز و کار انتخاب مدیران و نحوه مدیریت آنها در سایر کشورها
اما در سایر کشورها(خصوصا آمریکا و اروپا)شایسته‌سالاری جایی ندارد. آنها بر اساس «رابطه«(بیشتر از نوع داماد) و همچنین «جناح»(بیشتر از نوع جمهوری‌خواه)انتخاب می‌شوند. در این کشورها جوانگرایی نام مودبانه بی‌تجربگی است! لذا طبیعی و بدیهی است که در این کشورها همواره مدیران ازخودراضی، مغرور؛ بی‌سواد؛ منفعت طلب؛ بی‌کفایت، هیجانی؛ بدبین؛ دهن‌بین؛ پاچه‌خوار پرور؛ بدون درک و بینشی قوی از تحلیل وقایع، بشدت مطیع مسئولین بالا و استثمارگر نیروهای زیردست خود و... باشند. بر همین اساس در کشورهای فوق، مدیران چندین خصیصه نافرم دارند که در سطور «زیر» آنها را «رو» می‌کنیم!
«استاد مدیران»؛ چرا مسئولین دکترا می‌گیرند و استاد دانشگاه می‌شوند؟
مدیران خارجی تا دل‌تان بخواهد دکترا دارند خصوصا از دانشگاه‌های معتبری همچون: «هاروارد و آکسفورد»! اما با این وجود سواد درست و درمانی ندارند! مثلا نمی‌دانند 5 به اضافه 1 می‌شود چند!؟ حتی همان رشته دانشگاهی نصفه و نیمه‌شان هم معمولا با پست مدیریتی‌شان هم‌خوانی ندارد. مهم کلمه «دکتر» و «استاد دانشگاه» است که انگ نام‌شان و تنگ عنوان‌شان چسبانده شده باشد تا عالِم به کل خّفیات عالّم محسوب شده و به همین دلیل صاحب پست و عنوان شوند.
عاملان بی‌علم بدتر از عالمان بی‌عمل!
در همین راستا اکثر این مدیران استاد دانشگاه هم هستند یعنی ما شاهد ظهور اساتیدی هستیم که بیشتر مدیرند! آنها همانطور که خودشان در زمان دانشجویی نمره و مدرک گرفتند به دانشجویان‌شان هم نمره خیرات می‌کنند. آنها در کلاس به بهانه عملی کردن دروس علمی بیشتر مواقع، خاطرات مدیریتی‌شان را تعریف می‌کنند و دست آخر هم؛ پایان‌نامه‌های کپی و یا خریداری شده دانشجویان را با سخاوت تمام، راهنمایی کرده و از دفاع‌شان حمایت می‌کنند! دریغ از پژوهش؛ نوآوری؛ پروژه و حتی کمی مطالعه! به هر حال باید پذیرفت کسی که به دلیل داشتن پست‌های مختلف وقتش ضیق است برای ورود به این گونه موارد شرائطش خیط باشد.
جالب آنکه این «اساتید سمبل‌کار» در میان«دانشجویان دررو از زیرکار» محبوبیت خاصی هم دارند! چرا که طی یک توافق نانوشته،آنها و اساتید، کاری به کار هم ندارند!یعنی نه دانشجویان از نحوه تدریس استاد شاکی می‌شوند و نه استاد از نحوه تحصیل آنها! حتی اگر دانشجوی زبلی بتواند یکی از آن مقالات سالیانه استاد را که برای ارتقا رتبه لازم است تهیه و یا آنرا در قالب کتابی (که به مدد رانت‌های «استادمدیر»مربوطه منتشرمی‌شوند) به رشته تحریر درآورد وی براحتی می‌تواند واحد خود را پاس و در آینده، شغلی هم بعنوان زاپاس برای خود کنار بگذارد. همان جریان دزد راضی؛ بز راضی؛ گور پدر ملتی که بعدها از خدمات آنها ناراضی است!
عنوان «استاد و دکتر» برای پوشش نقص‌ها
عناوین دکتر و استاددانشگاه مزایای دیگری هم برای «استاد مدیران» دارند و آن اینکه اگر هر خبطی کنند و یا هر گندی بزنند کارکنان‌شان این مسائل را به حساب عدم توانایی خود در درک و هضم علم وسیع و عملکرد یک دکتر و یا استاد دانشگاه می‌گذارند؛ نه خطاهای انسانی و اشتباهات فاحش این مدیران! بله، عناوین دکتر و استاد از آن واژه‌هایی هستند که می‌توانند بهتر از وایتکس تمامی نقص‌ها و کم وکاستی‌ها را پاک و لاپوشانی کرده و صد البته صاحب این عناوین را بعنوان یک نخبه و غول علم و دانش معرفی نماید. به همین خاطر است که در کشورهای اروپایی همه روسای‌جمهور و مقامات، پیشوند دکتر را حتما در پشت اسم‌شان یدک می‌کشند! چون پر از نقص‌اند و طبعا به چنین عناوینی نیاز مبرم دارند.
مدیرانی چند بُعدی(چند پستی)با توانایی شگرف
اصولا کسی که خود را چند بُعدی معرفی کند و همزمان در چند پست مهم دولتی، خصوصی، آموزشی، علمی؛ نظامی؛ هوانوردی؛ تلویزیونی و... فعال و قبراق نشان دهد؛ بعد از مدتی در افکار عمومی تبدیل یه یک شخص افسانه‌ای ودست نیافتنی می‌شود؛ چراکه مردم فقط تعداد پست‌ها را می‌شمارند نه نتایج عملکرد مدیران را در هر یک از آن پست‌ها! برای آنکه شما پی به اهمیت این ماجرای چند شغلی ببرید مدیریت یک مهد کودک را قبول کنید و بعد ببینید آیا می‌توانید در همان حال نخود هم پاک کنید؟! چه برسد به اینکه مسئولیت یک مجموعه عریض و طویل را بپذیرید و بعد بخواهید چند جای عریض‌تر و طویل‌تر دیگر را هم مدیریت کنید! تازه به موارد فوق برنامه‌ریزی برای اختلاس؛ انجام امور دوتابعیتی؛ رانت‌خواری؛ پارتی بازی و... را هم اضافه کنید. آیا نباید به توانایی چنین مسئولینی غبطه خورد!؟حتی اگر بعدش، ناچار شد با توجه به عملکردشان، فلان و بهمان خورد! چند پستی بودن بهترین روش امنیت شغلی است؛ از هر کجا که به دلیل سومدیریت رانده شدی آلترناتیو دیگری هست که نان شبت را تامین کند. خلاصه خدا به داد کشورهایی برسد که دست‌پروده‌هایی به این شکل تربیت کرده و گذاشته‌اند در کاسه مردم‌شان!
نان قرض دادن پست‌ها به یکدیگر
چند پستی بودن مزایای دیگری هم دارد...
در مثال جای مناقشه نیست. حتما ضرب‌المثل شترمرغی که به او گفتند: بار ببر؛ گفت مرغم؛ گفتند تخم بذار گفت شترم را به یاد دارید؟ بلانسبت؛ اوضاع بیشتر «استاد مدیران» کشورهای اجنبی بیگانه چنین است. وقتی در هیات استادند بعضا کلاس‌شان را بخاطر جلسه‌ای مهم تعطیل می‌کنند و به بهانه مشغله کاری کمتر در طرح‌ها و پروژه‌های تحقیقاتی دانشگاه شرکت می‌کنند. وقتی هم در هیات مسئولند زمان کارهای اجرایی و انجام پروژه‌های سخت کاری، اداره را به بهانه حضور در کلاس درسی ترک می‌کنند!
همچنین آنها وقتی اینطرف هستند سر آنطرف منت می‌گذارند که نیاز به حقوق‌شان ندارند وقتی هم آنطرف هستند همان کار را در اینجا می‌کنند.
این نکته هم حائز اهمیت است که «استاد مدیران» اول کار، مسئولیت‌های خفنی راکه در بیرون از دانشگاه دارند به مدیران آموزشی آنجا یادآور می‌شوند تا آنها حساب کار دست‌شان بیاید که بعدها توقعات چندانی برای کیفیت و کمیت تدریس‌شان نداشته باشند.
صورت موجه، موجه‌تر از سیرت موجه!
ظاهر مدیران اروپایی و آمریکایی هم بر اساس پروتکل‌های از قبل تعریف شده است. در قوانین مدیریت آنها، «صورت موجه» از «سیرت موجه»؛ موجه‌تر است. مثلا اگر شخصی را ظهر چله تابستان با کت دیدید یقین کنید یا مدیر است یا عاشق و مجنونی اسیر! اگر با همین فرمان برانید آنگاه می‌رسید به ظواهر دیگری همچون: انگشتر، ریش ، دگمه یقه؛ نشان پیشانی و ظاهری آرام و صبور با صورتی نورانی و حتی تا حدی عرفانی!
شروع به کار مدیران خارجی در یک مجموعه جدید
طبیعی است وقتی این مدیران در یک مرکز اداری شروع به کار می‌کنند از چیزی سردرنیاورند. چون نه تجربه‌اش را دارند، نه تخصص و نه حتی خاطره‌ای از آنجا! آنها فقط یک «رو» دارند چون علی‌رغم همه این کم و کسری‌ها،عمرا کم بیاورند. این مدیران جوری با اعتماد به نفس وارد مرکز قلمروشان می‌شوند که نیسان آبی وارد یک چهارراه شلوغ نمی‌شود. چنان بر زبان بدن، حرکات و رفتارشان تسلط دارند که انگار این پست برای‌شان عادی و حتی بی‌ارزش است! آنها مدام تاکید می‌کنند تنها بخاطر وظیفه؛ تکلیف و رضای خدا بوده که قبول مسئولیت کرده‌اند وگرنه در جاهای دیگر با حقوقی ده برابر بیشتر، کلی خواهان دارند.
باری به هر جهت کار آنها از مراسم تودیع و معارفه شروع می‌شود:
مراسم تودیع و معارفه جایی برای شعار
توجه داشته باشید یک مدیر خوب یک مدیر سخنور است. جمله «عمل، بهتر از شعاراست» شعاری است که صرفا برای من و شماست. حتی مردمی هم که می‌گویند برای ما عمل مهم است خودشان سه سوته شیفته سخنوران ماهر می‌شوند.(درست مانند آنهایی که سیرت را بر صورت ارجح می‌شمارند اما بجای مادر ترزا به سراغ جنیفرلوپز می‌روند!) بله؛ چیزی که ارزش ندارد «عمل» است. در سیاست کشورهای خارجی جاهل بی‌عمل از عالم با عمل تومنی دوزار توفیر دارد؛ چون این گونه افراد،بی‌کله و جسور می‌شوند و در مدیریت جسارت؛ مانند نوشابه کنار ساندویچ است!
سنگ بزرگ علامت زدن است!
مکان خرج کردن شعارهای زیبا و دهن پرکن، مراسم تودیع و معارفه است شعارهایی که باید تحقق‌شان به آینده‌ای درخشان اما کمی دور از دسترس حواله داده شوند! بر همین اساس این مدیران تا می‌توانند وعده‌های صد من یه غاز می‌دهند! شعارهای این مدیران خیلی بزرگ است آنقدر که در ادارک نگنجد و برای تحلیل آنها، تخیلات مردم هم کم بیاورد! پس در مدیریت سنگ بزرگ دقیقا علامت زدن است! مدیران فوق به این درجه از عرفان رسیده‌اند که ادعا کنتور نمی‌اندازد و چیزی که فراموش می‌شود انتظار تحقق ادعاهاست. تنها صدایی که وعده می‌دهد می‌ماند!
خرابه‌ای تحویل گرفتم!
در ضمن اگر جای گفتن جمله طلایی: «من خرابه‌ای تحویل گرفتم» با قاطعیتی خاص و با قیافه‌ای حق به جانب؛ در زمان احراز پست نباشد پس کجاست؟ این مدیران به پروژه‌ها؛ طرح‌ها و امور اجرایی مدیران قبلی می تازند و همه چیز را از نو شروع می‌کنند! آنها در آخر مراسم،بعد از شمارش کمبودها، کاستی ها ، تحریم‌ها و بدهی‌ها این نکته کلیدی را متذکر می‌شوند که حتما خواهند توانست علی رغم همه اینها از پس همه آنها برآیند و مجموعه را به بالاترین درجات برسانند.
فن بیان یعنی قند و نبات
فن بیان برای یک مدیر از نان شب هم واجب‌تر است. این مدیران می‌توانند مثل آب خوردن در مورد مسائلی که از آنها هیچ اطلاعی ندارند حداقل 45 دقیقه بدون توقف و خجالت صحبت کرده و تمام ابعاد آنرا یکی یکی بشکافند!
آنها آنقدر محکم؛ مصمم و بدون تپق و با هیجان سنخرانی می‌کنند که جای هیچ شک و شبهه‌ای را در خصوص چرت بودن حرف‌های‌شان را نگذارند! آنها در ابتدا و انتهای سخنان‌شان جملاتی از انجیل نقل می‌کنند در طول سخنرانی لبخندی به نشانه تسلط و آرامش را فراموش نمی‌کنند! محتوا و چیزی که می‌گویند مهم نیست همین که سخنان‌شان پرشور؛ احساسات برانگیز و بشدت امیدوارکننده همراه با اصطلاحات علمی خارجی باشد کافیست. از سوتی دادن در موارد تخصصی نمی‌ترسند چون می‌دانند هر چه بگویند با واکنش مثبت و تایید کارمندان‌شان مواجه خواهند شد. اصولا کارمندان در لحظه سخنرانی یک مدیر به محتوای سخنان توجهی ندارند؛ تمام هوش و حواس آنها در تکان دادن سر به نشانه تایید حرف‌های مدیرشان با هدف دلبری از او و ایضا فرو کردن خود در چشم و چال اوست! آمار نشان داده مدیران خوش بیان 87 درصد بیشتر از مدیران کارآمد موفق بوده‌اند چون مردم بیان خوب را به حساب سواد و کارایی خوب می‌گذارند.
شروع کار مدیران چگونه است؟
این مدیران پوشه‌هایی که قبل از تصدی مدیریت بعنوان طرح‌های خلاقانه برای پیشرفت و توسعه مجموعه فعلی خود بارها و بارها رو کرده بودند؛ بعد از گرفتن پست خیلی ملو و شیک و مجلسی آنها را در مکانی دنج دفن می‌کنند! «استاد مدیران» در یک چرخش 180 درجه‌ای وظیفه توسعه و پیشرفت مجموعه را صرفا بعهده تلاش و کوشش کارمندان می‌گذارند و مرتبا اعلام می‌کنند که آنها فقط آمده‌اند خاک مرده‌ای که روی سیستم پاشیده شده را غبارروبی کنند و به مجموعه‌شان جانی دوباره بدهند. البته اگر بعدها نتیجه نگرفتند باز هم کارمندان را مقصر معرفی می‌کنند(نه مدیریت خودرا) که بجای تلاش شبانه روزی فقط روزها کار کردند!
خلاقیت و نوآوری
باری به هر جهت چندی بعد لازم است این مدیران چشمه‌ای از خود نشان دهند تا کارمندان مجاب شوند حضور آنها بی‌ربط و الابختکی نبوده که هیچ خیلی هم اثرگذار خواهد بود. بعبارتی آنها باید نشان دهند که آمده‌اند بعنوان یک مدیر تازه‌نفس و پرانگیزه برخی از توقعات خط‌شکنانه و پیشرو را با دید امروزی و نوآور بجا آورند. این مدیران همیشه دلیلی برای جایگزینی‌شان در پست فعلی دارند. شما را ارجاع می دهیم به بنر نصب شده بر سر در آرایشگاه‌ها با این عنوان: آرایشگاه با مدیریت جدید همراه با نوآوری
پس برای این کار به شکل زیر دست به کار می‌شوند:
تغییر ساختار اولین برنامه هر مدیر جدید
با توجه به اینکه این مدیران اطلاع چندانی از کارکرد سیستم ندارند و در نتیجه نمی‌توانند مشکلاتش را رفع و رجوع کرده و کار خلاقانه‌ای از خود بدر کنند. لذا ناگهان تیشه به ریشه می‌زنند و به اصطلاح می‌کوبند و همه چیز را از نو می‌سازند. برای این کار هم کل ساختار مجموعه را تغییر می‌دهند؛ مهم نیست ساختار چه باشد مهم این است ساختار فعلی نباشد! این مدیران خیلی راحت می‌توانند ثابت کنند ساختار فعلی قدیمی و ناکارآمد بوده و آنها آمده‌اند ناز بنیاد کنند و ساختار را شبیه ساختار روز دنیا کنند. به ساختارشان هم چند اسم خارجی می‌گذارند تا کسی نسبت به کارآمدی ساختار جدید شک نداشته باشد. آنها نگران بیرون زدن باگ‌های ساختار خودشان نیستند چراکه تا زمانی که بخواهند متوجه شوند ساختار جدید به درد نخورتر از ساختار قبلی است این استادمدیران به درجات بالاتری ارتقا یافته‌اند و از آن مجموعه رفته‌اند! اصولا دلیل تعویض مدام مدیران این است که در زمان روشدن گند کارهایشان؛ خودشان آنجا نباشند.
کاهش هزینه ها
اگر می خواهید مدیر نمونه شوید بروید در کار کاهش هزینه‌ها و تعدیل نیرو ... بگویید مجموعه تان فربه شده و شما متخصص لاغری هستید! بر همین اساس ویران خارجی تا می توانند به نام هزینه‌های زائد از مخارج می‌زنند مثلا هزینه‌های ایاب و ذهاب را نصف می‌کنند لامپ‌ها را خاموش کرده ،اضافه‌کاری‌ها را قطع و دست‌آخر هم؛ چند کارمند بی‌دردسر خجالتی را دچار تعدیل نیرو می‌کنند(با کارمندان شر کاری ندارند چون شر می‌شوند)
افزایش درآمد کار سختی است و نیاز به سواد و خلاقیت و صرف انرژی دارد اما زدن از هزینه‌ها و بیرون کردن کارمندان خیلی راحت‌تر و نیاز به تخصصی خاصی هم ندارد. در ضمن احتمال ساختن تندیس چنین مدیرانی بعنوان قهرمان مبارزه با فساد خیلی بیشتر است.
درمان بهتر از پیشگیری است!
اینکه یک مدیر خوب مدیری نیست که از حوادث جلوگیری می کند بلکه مدیری است که در حوادث دل به دریا می زند و خود را به آغوش خطر(از نوع کنترل شده) می اندازد.
کمی تامل کرده و بگویید: کدام یک از مدیران زیر فتوژنیک ترند:
1- مدیری که با درایت از وقوع سیلی پیشگیری می‌کند؟ (نه خانی بیاید و نه خانی برود)
2- مدیری که بعد از وقوع سیل در صحنه حاضر می‌شود و با پاچه ورمالیده کیسه شنی را جلوی یک خانه پیرزنی گذاشته و با کاسه‌ای، آب‌های وارد شده در خانه او را مخلصانه و متعهدانه خالی می‌کند!
انتخاب کارمند نمونه
این مدیران هیچگاه کارمند پرتلاش و کاری را بعنوان نمونه معرفی نمی‌کنند چون کارمندان کاری فقط کار می‌کنند و برای سیستم شان مفیدند و سیستم هم که مال بابای مدیر نیست! کارمند باید در خدمت مدیر باشد نه سیستم و در همین راستا باید کارمندانی که به این موضوع اشراف پیدا می‌کنند مورد قدردانی قرار گیرند!
همواره مدیر باشید!
65