گروه اندیشه: دکتر محسن جاوید موید در یادداشتی که در اختیار خبرآنلاین قرار داده، به سایه جنگ و سلطه «ترس» و «ابهام» در روابط کارفرماو کارجو بر بازار کار ایران پرداخته است. از نظر جاویدموید بازار کار ایران تحتتأثیر سایه سنگین جنگ و نااطمینانیهای سیاسی، به حالت انجماد درآمده است. تخصصگرایی جای خود را به استخدامهای ویترینی و تمرکز بر ظاهر داده و پدیده «شبحوارگی» یا غیبت کارجویان در مصاحبهها به یک کنش تدافعی تبدیل شده است. در این پارادایم جدید، ترس محرک اصلی تصمیمگیری است؛ کارفرمایان، توسعه را متوقف کردهاند و کارجویان امنیتِ موجود را به ریسک جابهجایی ترجیح میدهند.
****
بازار کار ایران در ماههای اخیر، تحتتأثیر متغیرهای اقتصادی، اجتماعی و بهویژه نااطمینانیهای سیاسی، الگوهای رفتاری جدید و بعضاً نادیده گرفتهشدهای را از خود بروز داده است. این شرایط، تنها یک رکود ساده نیست؛ بلکه یک تغییر پارادایم در نحوه تعامل کارفرما و کارجوست که در آن، «ترس» و «ابهام» به محرکهای اصلی تصمیمگیری تبدیل شدهاند.
جابهجایی معیارها؛ وقتی «تیپ و ظاهر» جایگزین «تخصص» میشود
یکی از پدیدههای رو به گسترش در برخی بخشهای بازار، کمرنگ شدن تدریجی معیار تخصص و پررنگ شدن «ظاهر، استایل و تیپ» افراد در فرآیند استخدام است. این رویکرد که بیشتر در مشاغل خدماتی، فروش و استارتاپهای مشتریمحور دیده میشود، ریشه در چند عامل دارد:
- نگاه کوتاهمدت: وقتی افق برنامهریزی شرکتها به دلیل بیثباتی اقتصادی کوتاه میشود، سرمایهگذاری روی تخصص که امری بلندمدت است، اولویت خود را از دست میدهد.
- جذابیتهای سطحی برند: برخی کارفرمایان بهجای توسعه کیفیت محصول، به دنبال ایجاد یک «ویترین جذاب» از طریق نیروی انسانی هستند.
- سهولت جایگزینی: نیروی دارای ظاهر مناسب اما فاقد تخصص عمیق، معمولاً مطالبات حرفهای کمتری دارد و فرآیند جایگزینی او سریعتر انجام میشود.
پیامد: این روند در بلندمدت منجر به افت کیفیت خدمات و تضعیف لایههای کارشناسی در بدنه کسبوکارهای ایرانی خواهد شد.
پدیده «شبحوارگی»؛ ارسال رزومه و غیبت در مصاحبه
بسیاری از مدیران منابع انسانی از رفتاری گلهمندند که در آن کارجو رزومه میفرستد، اما در زمان مصاحبه حاضر نمیشود و یا پس از پذیرش اولیه، ارتباط خود را قطع میکند. این رفتار را نباید صرفاً به «بیمسئولیتی» نسبت داد؛ بلکه باید آن را یک «کنش تدافعی» در بازار کار دانست که به صورتهای مختلف بروز و ظهور پیدا میکند:
- تست بازار: بسیاری از کارجویان برای سنجش ارزش واقعی خود در بازار رزومه میفرستند، نه الزاماً برای جابهجایی.
- بیاعتمادی به وعدهها: سوابق منفی شرکتها در پرداخت حقوق یا رفتارهای غیرحرفهای در مصاحبه، باعث شده کارجویان در صورت مشاهده کوچکترین نشانهی ابهام، بلافاصله فرآیند را رها کنند.
- هراس از ریسک: در شرایط فعلی، کارجو تا آخرین لحظه بین «ماندن در جایگاه فعلی (هرچند بد)» و «رفتن به محیط جدید (ناشناخته)» مردد است و اغلب در دقیقه ۹۰، امنیتِ داشته را به ریسکِ نداشته ترجیح میدهد.
سایه سنگین جنگ و نااطمینانی بر تصمیمات حرفهای
در حالی که هر ساله اردیبهشت و خرداد، ماههای طلایی استخدام و جابهجایی نیروی کار در ایران به حساب میآمدند، بروز جنگ ۱۲ روزه سال گذشته و تداوم سایه آن بر کشور و پیوند دوباره آن با جنگ فعلی و تنشهای منطقهای، بازار استخدام را در یک وضعیت «انجماد» قرار داده است. این ترس دو اثر متضاد اما همجهت دارد:
- در سمت کارفرما: توقف پروژههای توسعه، تعلیق ردیفهای شغلی جدید و تلاش برای مدیریت هزینهها با نیروهای موجود. شرکتها ترجیح میدهند بهجای استخدام، بار کاری را میان نفرات فعلی تقسیم کنند و متأسفانه با اهرم فشار تعلیق و تودیع، در این مسیر موفق هستند.
- در سمت کارجو: کاهش شدید تمایل به جابهجایی. در زمانه بحران، افراد ترجیح میدهند در جایی بمانند که با فرهنگ و آدمهایش آشنا هستند، حتی اگر حقوق کمتری دریافت کنند. این «سکون اجباری» باعث شده است که جریان خون در رگهای بازار کار کُند شود.
تغییر رویکرد ضروری؛ چگونه باید رفتار کرد؟
خروج از این بنبست رفتاری مستلزم تغییر رویکرد در هر دو سمت جبهه استخدام است:
الف) برای شرکتها و کارفرمایان:
- شفافیت پیشدستانه: شرکتها باید قبل از دعوت به مصاحبه، اطلاعات دقیقی از حقوق، وظایف و امنیت شغلی ارائه دهند تا از غیبت کارجو در مصاحبه جلوگیری کنند.
- بازگشت به شایستهگزینی: تمرکز بر تخصص بهجای ظاهر، تنها راه بقا در دوران رکود است. نیروهای متخصص هستند که میتوانند در بحرانها راهکار خروج پیدا کنند، نه نیروهای ویترینی.
- تمرکز بر «تجربه کاندیدا»: فرآیند استخدام باید محترمانه و حرفهای باشد تا تصویر برند کارفرمایی در بازار تخریب نشود.
ب) برای کارجویان:
- حرفهایگری در ارتباطات: اطلاعرسانی بابت عدم حضور در مصاحبه، نه یک وظیفه، بلکه بخشی از برند شخصی کارجوست. بازار کار کوچک است و اعتبار حرفهای بهسختی بازسازی میشود.
- هدفمندی در ارسال رزومه: بهجای ارسال فلهای رزومه، باید بر فرصتهایی تمرکز کرد که واقعاً با ارزشهای فردی و نیازهای مالی همخوانی دارند.
- تقویت مهارتهای کلیدی: در بازار منجمد، تنها افرادی جابهجا میشوند یا استخدام میشوند که دارای «مهارتهای کمیاب» یا «توانایی حل مسأله» باشند.
رویکرد مدیران منابع انسانی
در این برهه حساس، مدیران منابع انسانی باید از نقش اداری خود خارج شده و بهعنوان «مدیران تابآوری سازمانی» عمل کنند:
- ارزیابی مبتنی بر شایستگی (Competency-based): اجازه ندهید فشارهای کوتاهمدت یا سلیقههای سطحی، معیارهای علمی استخدام را در سازمان شما تغییر دهد.
- مدیریت انتظار و اعتماد: با کارجویان صادق باشید. اگر امنیت شغلی به دلیل شرایط کلان متزلزل است، آن را با مزایای دیگر یا شفافیت در ارتباطات جبران کنید.
- تغییر رویکرد از «جذب» به «نگهداشت»: در شرایطی که جابهجایی در بازار پر مخاطره و دارای ریسک بالا است، بهترین استراتژی سرمایهگذاری روی نیروهای فعلی است. آموزش و ارتقای انگیزه نیروهای موجود، ارزانتر و ایمنتر از استخدام در بازار پرابهام فعلی است.
- برنامهریزی سناریویی: برای سناریوهای مختلف (ثبات، بحران موقت یا رکود) برنامههای انسانی داشته باشید تا سازمان در مواجهه با اخبار ناگهانی، دچار رفتارهای هیجانی (مثل اخراجهای تودهای یا استخدامهای بیرویه) نشود.
جمعبندی
بازار استخدام ایران در حال گذار از یک دوران سخت است. تنها کارفرمایانی که «اعتماد» میسازند و کارجویانی که «تخصص» را با «اخلاق حرفهای» ترکیب میکنند، برندگان این دوره از بیثباتی خواهند بود.
۲۱۶۲۱۶
نظر شما