در دوره مسوولیت ترکان در شرکت نفت و گاز پارس ایشان دست به یک اقدام اثربخش زد و آن این بود که تعداد زیادی از فارغ التحصیلان ممتاز دانشگاه های کشور را جذب این شرکت کرد.
زمانیکه ما در خرمشهر مشغول ساخت پروژه فازهای 9 و10 بودیم، این افراد برای آموزش دیدن به خرمشهر می آوردند.مکانی نیز به آنها اختصاص یافت و این افراد جوان پس از مشاهده کار در کنار با تجربه ها به آنجا می آمدند و سوالات خود را مطرح می کردند. هم اکنون بعضی از آن افراد در خود POGC مدیر پروژه شده اند. این یکی از روش هایی بود که ما افراد را جذب می کردیم و نمی دانم هنوز ادامه دارد یا نه؟ البته، شخصا بعد از آن گروهی که می آمدند، ادامه این کار را ندیدم.
در خارج از ایران، کار جالب دیگری انجام می شود و آن اینکه، درهای یاردها را در دوره هایی از سال به روی مردم باز می کنند تا مردم از نزدیک با کارگاه ساخت سکوهای دریایی آشنا شوند. در ازای آن ، دولت به شرکت ها معافیت مالیاتی می دهد تا اگر ریزش شدید است، با علاقمندی که در بین عموم مردم به این بخش ایجاد می شود، روند جذب نیرو نیز شدت یابد. در حالیکه ما در ایران، نه تنها این مشوق ها را نداریم؛ بلکه با شرایط بازدارنده ای هم مواجه هستیم.شما این را در خرمشهر، عسلویه و هر جای دیگری که پروژه های فراساحلی وجود دارد، می بینید. خرمشهر و هر جای دیگری که پروژه های فراساحلی وجود دارد.در خرمشهر که هر هفته، دو سه روز خاک شدید است و شما اصلا مشکل تنفسی پیدا می کنید. در کنار این، ابتدایی ترین مسایل زندگی مثل آب و فاضلاب و مدرسه های آنجا مشکل دارد.در موارد متعددی، من افرادی را دیده ام که گفته اند: تمایل نداریم بچه هایمان اینجا بزرگ شوند لذا به مجرد بچه دار شدن، آنجا را ترک می کنند.
چالش دیگری که شاهد آن هستیم، به نحوه ارتقای افراد باز می گردد. فکر می کنم در اینجا ذکر مثالی خالی از لطف نباشد. یکی از دوستانم را در تابستان سال گذشته دیدم که بعد از 30 سال از سوییس به ایران آمده بود. متوجه شدم قرار است دو ماه در ایران بماند.از او پرسیدم علت مسافرت دو ماهه اش به ایران چیست؟ او معتقد بود این دوماه کلید ارتقای وی است. ممکن است شما نیز مانند من تعجب کنید که چطور ممکن است که کسی دو ماه مرخصی بگیرد و ارتقا یابد. وی این موضوع را اینگونه تشریح کرد:" قرار بود فردی را جایگزین من در شرکتی که کار می کنم، نمایند. به همین دلیل از من خواسته شد تا مدتی به آن فرد آموزش بدهم.قرار شد بعد از اتمام آموزش نیز مدت دو ماه به مرخصی بروم. گفتند اگر این خانم یا آقا در این دوره مرخصی با شما تماس نگرفت، به این معنی است که کار آموزش خوب انجام شده و می تواند مستقل عمل کند در آنصورت است که می توانم ارتقا یابم و پست بالاتری به من واگذار خواهد شد.در غیر اینصورت باید در سمت پیشین به کار ادامه دهم." باید گفت، اینها، تفاوت هایی است که در کشور ما با نقاط موفق دنیا، در برخورد با نیروی انسانی وجود دارد.
یکی از ایرادهای اصلی که ما در حوزه منابع انسانی صنعت فراساحل با آن مواجه هستیم، این است که به افراد نگاه صفر و صدی داریم. متاسفانه اینکار نادرستی است که به شدت در صنعت فراساحل رواج یافته است.
با کمبود نیروی انسانی که در حال حاضر با آن مواجه هستیم، این موضوع مشکل سازتر شده است.یعنی با وجود اینکه از متخصص کافی در این صنعت برخوردار نیستیم آنهایی را نیز که در اختیار داریم با این نگاه صفر تا صدی دچار مشکل می کنیم. در صورتی که اگر فرضا یک نفر وظیفه اش را خوب انجام نمی دهد، راهش این است که با او صحبت کنیم و از او بخواهیم که آن بخش نادرست کارش را نیز اصلاح نماید. حتی اگر قراراست فردی را جایگزین نمائیم. نه اینکه موقعی که آن نیرو سرجایش نشسته بگوئیم با تشکر از زحمات شما، آقای فلانی را به جای شما منصوب می کنیم! این موضوع نه تنها به ضرر کل مجموعه تمام می شود بلکه انگیزه ای نیز برای کارکردن فرد در کشورش باقی نمی گذارد. وقتی با افراد چنین برخوردی می شود، فرد می بیند هم حقوقی که بابت کار می گیرد در مقایسه با شرکت های خارجی کم است و هم از امنیت شغلی مناسب برخوردار نیست لذا دلیلی نمی بیند در این صنعت باقی بماند.
باید بگویم همین الان کارشناسان در بخش مهندسی کشور ما کار می کنند که در نقطه اوج لبه تکنولوژی صنعت قرار دارند و آموخته های زیادی دارند لذا به راحتی می توانند جذب شرکت های خارجی شوند. تا جائیکه حتی با سه،چهار یا پنج سال سابقه کار، به راحتی می توانند کار با حقوق بالا پیدا کنند.
معاون اجرایی شرکت تاسیسات دریایی
/221/39
نظر شما