گروه اندیشه: دکتر محسن جاوید موید در مطلبی که در اختیار خبرگزاری خبرآنلاین قرار داده، به موضوع بسیار حساس و مهم حامی پروری در سازمان پرداخته که مبتلابه مدیریت در نظام بوروکراسی ایران و به ویژه شرکت ها، وزارتخانه و سازمان های دولتی است. جاوید موید در ابتدای مطلب خود تاکید می کند که «حامیپروری یکی از پدیدههای چالشبرانگیز در سازمانهای معاصر است که میتواند بر عدالت سازمانی، اعتماد کارکنان، سرمایه اجتماعی و کارآیی نهادی تأثیر قابل توجهی بگذارد.در بسیاری از سازمانها، تخصیص فرصتهای شغلی، ارتقا یا دسترسی به منابع ممکن است تحت تأثیر روابط شخصی و شبکههای غیررسمی قرار گیرد. اگرچه بخش قابل توجهی از مطالعات پیشین این پدیده را در قالب فساد اداری یا ضعف سازوکارهای نظارتی بررسی کردهاند، اما فهم عمیقتر آن مستلزم توجه به ادراکات ذهنی کارکنان و نحوه تفسیر آنان از روابط قدرت و عدالت در سازمان است.
در این نوشتار، با رویکردی تحلیلی و میانرشتهای، پدیده حامیپروری در چارچوب نظریههای مدیریت، جامعهشناسی و روانشناسی بررسی میشود. در این راستا، نظریه عدالت سازمانی (گرینبرگ)، نظریه مبادله اجتماعی (بلاو)، نظریه سرمایه اجتماعی (بوردیو، کلمن و پاتنام)، نظریه نهادی (دیماجیو و پاول)، نظریه ناهماهنگی شناختی (فستینگر) و نظریه هویت اجتماعی (تاجفل و ترنر) مورد استفاده قرار میگیرند. همچنین تکنیک استخراج استعاره زالتمن (ZMET) که توسط جرالد زالتمن توسعه یافته است، بهعنوان ابزاری برای کشف نقشههای ذهنی کارکنان معرفی میشود. به طور خلاصه، حامیپروری نه تنها نتیجه ضعف ساختارهای قانونی، بلکه پدیدهای فرهنگی و شناختی است که در بستر روابط اجتماعی، ادراکات کارکنان و هنجارهای سازمانی بازتولید میشود. بنابراین مقابله مؤثر با آن نیازمند رویکردی چندسطحی شامل اصلاح ساختارهای سازمانی، تقویت رهبری اخلاقی، مدیریت فرهنگ سازمانی و درک عمیق تجربه کارکنان است. این مقاله در زیر از نظرتان می گذرد:
****
مقدمه
سازمانها به عنوان نظامهای اجتماعی پیچیده، تنها مجموعهای از ساختارهای رسمی، قوانین اداری و سلسلهمراتب مدیریتی نیستند. در کنار این ساختارهای رسمی، شبکهای از روابط غیررسمی، هنجارهای فرهنگی، برداشتهای ذهنی و الگوهای تعاملی نیز وجود دارد که نقش مهمی در شکلگیری رفتارهای سازمانی ایفا میکنند. بسیاری از پدیدههایی که در ظاهر بهعنوان تصمیمات مدیریتی یا سیاستهای اداری شناخته میشوند، در واقع ریشه در همین لایههای عمیقتر سازمانی دارند.
یکی از پدیدههای مهم در این زمینه حامیپروری است. حامیپروری به وضعیتی اشاره دارد که در آن دسترسی به منابع، فرصتهای شغلی یا موقعیتهای سازمانی بر اساس روابط شخصی، شبکههای غیررسمی یا وابستگیهای سیاسی تعیین میشود، نه بر اساس معیارهای شایستگی و توانمندی حرفهای. این پدیده در بسیاری از سازمانها به شکلهای مختلفی از جمله ترجیح دوستان و آشنایان، انتصابات مبتنی بر روابط و یا حمایتهای غیررسمی از برخی افراد مشاهده میشود.
حامیپروری به وضعیتی اشاره دارد که در آن دسترسی به منابع، فرصتهای شغلی یا موقعیتهای سازمانی بر اساس روابط شخصی، شبکههای غیررسمی یا وابستگیهای سیاسی تعیین میشود، نه بر اساس معیارهای شایستگی و توانمندی حرفهای
گسترش چنین الگوهایی میتواند پیامدهای گستردهای برای عملکرد سازمان داشته باشد. کاهش اعتماد کارکنان، تضعیف انگیزش حرفهای، شکلگیری تعارضات پنهان سازمانی و کاهش کارآیی نظام مدیریتی از جمله پیامدهای شناختهشده حامیپروری هستند. با این حال، بررسیهای پژوهشی نشان میدهد که حامیپروری صرفاً یک مسأله ساختاری یا حقوقی نیست، بلکه پدیدهای است که در بستر ادراکات ذهنی، شبکههای اجتماعی و فرهنگ سازمانی شکل میگیرد.
از این رو، برای درک دقیقتر این پدیده باید از رویکردی چندبعدی استفاده کرد که بتواند ابعاد مدیریتی، جامعهشناختی و روانشناختی آن را بهطور همزمان تحلیل کند.این نوشتار با چنین رویکردی تلاش میکند نشان دهد که چگونه نقشههای ذهنی کارکنان و نحوه ادراک آنان از عدالت سازمانی میتواند در شکلگیری یا تداوم حامیپروری نقش داشته باشد.
چارچوب نظری: حامیپروری در پرتو نظریههای مدیریت
یکی از مهمترین چارچوبهای نظری برای تحلیل حامیپروری، نظریه عدالت سازمانی است که توسط پژوهشگرانی مانند جرالد گرینبرگ و جیسون کولکوئیت توسعه یافته است. این نظریه بر این فرض استوار است که کارکنان همواره رفتار سازمان را از منظر عدالت ارزیابی میکنند و برداشت آنان از عدالت، نقش مهمی در شکلگیری نگرشها و رفتارهای سازمانی دارد.
عدالت سازمانی معمولاً در سه بُعد بررسی میشود؛ نخست، عدالت توزیعی که به نحوه توزیع منابع و پاداشها در سازمان اشاره دارد. دوم، عدالت رویهای که توسط پژوهشگرانی مانند تام تایلر و جرالد لیونتال مورد تأکید قرار گرفته و به منصفانه بودن فرایندهای تصمیمگیری مربوط میشود. سوم، عدالت تعاملی که توسط بیس و موگ مطرح شده و به نحوه رفتار مدیران با کارکنان مربوط است.
در سازمانهایی که حامیپروری وجود دارد، هر سه بعد عدالت سازمانی تضعیف میشود. کارکنان ممکن است احساس کنند که فرصتهای شغلی و پاداشها به صورت ناعادلانه توزیع میشود، فرایندهای تصمیمگیری شفاف نیست و مدیران با برخی کارکنان رفتار متفاوتی دارند. چنین ادراکی میتواند پیامدهایی مانند کاهش تعهد سازمانی، کاهش رضایت شغلی و افزایش تمایل به ترک سازمان را به دنبال داشته باشد.
در کنار نظریه عدالت سازمانی، نظریه مبادله اجتماعی که توسط جورج هومنز و پیتر بلاو توسعه یافته است نیز میتواند در تحلیل حامیپروری مفید باشد. این نظریه بر این اصل استوار است که روابط میان افراد و سازمانها مبتنی بر مبادلهای متقابل از منابع مادی و غیرمادی است. کارکنان زمانی که احساس کنند سازمان به آنان احترام میگذارد و فرصتهای منصفانه فراهم میکند، در مقابل تلاش و تعهد بیشتری نشان میدهند. اما اگر کارکنان تصور کنند که موفقیت در سازمان بیشتر به روابط شخصی وابسته است تا شایستگی، انگیزه آنان برای مشارکت فعال در فعالیتهای سازمانی کاهش مییابد.
نظریههای جامعهشناسی و شبکههای قدرت
از منظر جامعهشناسی، حامیپروری را میتوان در چارچوب نظریه سرمایه اجتماعی تحلیل کرد. این نظریه که توسط اندیشمندانی مانند پیر بوردیو، جیمز کلمن و رابرت پاتنام مطرح شده است، بر اهمیت شبکههای اجتماعی در دسترسی افراد به منابع تأکید میکند. سرمایه اجتماعی به مجموعه روابط و پیوندهایی اشاره دارد که افراد از طریق آنها میتوانند حمایت، اطلاعات یا فرصتهای جدید به دست آورند.
عدالت سازمانی معمولاً در سه بُعد بررسی میشود؛ عدالت توزیعی، عدالت رویهای، و عدالت تعاملی. در سازمانهایی که حامیپروری وجود دارد، هر سه بعد عدالت سازمانی تضعیف میشود. کارکنان ممکن است احساس کنند که فرصتهای شغلی و پاداشها به صورت ناعادلانه توزیع میشود، فرایندهای تصمیمگیری شفاف نیست و مدیران با برخی کارکنان رفتار متفاوتی دارند. چنین ادراکی میتواند پیامدهایی مانند کاهش تعهد سازمانی، کاهش رضایت شغلی و افزایش تمایل به ترک سازمان را به دنبال داشته باشد
در برخی سازمانها، این شبکههای اجتماعی ممکن است به شکل نامتوازن توزیع شوند. افرادی که به شبکههای قدرتمندتر دسترسی دارند، از فرصتهای بیشتری برای پیشرفت برخوردار میشوند، در حالی که دیگران ممکن است با محدودیتهای بیشتری مواجه شوند. در چنین شرایطی، سرمایه اجتماعی میتواند به ابزاری برای بازتولید نابرابری در سازمان تبدیل شود.
نظریه نهادی که توسط پژوهشگرانی مانند جان مایر، برایان روآن، پل دیماجیو و والتر پاول توسعه یافته است نیز در این زمینه اهمیت دارد. بر اساس این نظریه، سازمانها نه تنها برای افزایش کارآیی، بلکه برای کسب مشروعیت اجتماعی نیز رفتارهای خاصی را اتخاذ میکنند. در محیطهایی که روابط غیررسمی و حامیپروری بهطور گسترده وجود دارد، سازمانها ممکن است برای سازگاری با محیط نهادی خود همان الگوها را بازتولید کنند. در نتیجه، حامیپروری بهتدریج به یک هنجار نهادی تبدیل میشود.
ابعاد روانشناختی ادراک حامیپروری
در کنار عوامل ساختاری و اجتماعی، عوامل روانشناختی نیز نقش مهمی در شکلگیری و تداوم حامیپروری دارند. یکی از نظریههای مهم در این زمینه نظریه ناهماهنگی شناختی است که توسط لئون فستینگر مطرح شده است. بر اساس این نظریه، زمانی که میان باورها و تجربیات افراد تضاد ایجاد شود، نوعی تنش روانی شکل میگیرد که افراد تلاش میکنند آن را کاهش دهند.
برای مثال، کارکنانی که باور دارند سازمان بر اساس شایستهسالاری اداره میشود، اگر با نمونههایی از حامیپروری مواجه شوند، ممکن است دچار ناهماهنگی شناختی شوند. برخی افراد ممکن است برای کاهش این تنش، نگرش خود را تغییر دهند و بپذیرند که روابط شخصی در سازمان اهمیت زیادی دارد. در مقابل، برخی دیگر ممکن است انگیزه خود را برای تلاش در سازمان از دست بدهند.
نظریه هویت اجتماعی که توسط هنری تاجفل و جان ترنر مطرح شده نیز میتواند در تحلیل این پدیده نقش داشته باشد. بر اساس این نظریه، افراد تمایل دارند خود را در قالب گروههای اجتماعی تعریف کنند. در سازمانهایی که روابط غیررسمی نقش مهمی دارد، ممکن است گروههای درونگروهی و برونگروهی شکل بگیرد. اعضای درونگروه معمولاً از حمایت و فرصتهای بیشتری برخوردارند، در حالی که اعضای بیرونی ممکن است احساس تبعیض یا طردشدگی کنند.
نقشههای ذهنی کارکنان و تکنیک استخراج استعاره زالتمن
درک نحوه ادراک کارکنان از حامیپروری نیازمند استفاده از روشهای پژوهشی است که بتوانند به لایههای عمیقتر ذهن افراد دسترسی پیدا کنند. یکی از روشهای نوآورانه در این زمینه تکنیک استخراج استعاره زالتمن (ZMET) است که توسط جرالد زالتمن، استاد دانشگاه هاروارد، توسعه یافته است.
ایجاد سازمانهایی مبتنی بر عدالت، شفافیت و شایستهسالاری مستلزم توجه همزمان به اصلاح ساختارهای رسمی، مدیریت فرهنگ سازمانی و شناخت عمیق ادراکات کارکنان است. تنها از طریق چنین رویکردی میتوان زمینه شکلگیری محیطهای کاری سالم و پایدار را فراهم کرد
زالتمن معتقد بود که بخش قابل توجهی از تفکر انسان در سطح ناخودآگاه رخ میدهد و بسیاری از احساسات و برداشتهای افراد در قالب تصاویر و استعارهها بیان میشود. بر همین اساس، در روش ZMET از مشارکتکنندگان خواسته میشود تصاویری را که به نظر آنان با موضوع مورد مطالعه مرتبط است جمعآوری کنند. سپس در یک مصاحبه عمیق، درباره معنای این تصاویر گفتوگو میشود.
تحلیل این تصاویر و روایتها به پژوهشگران کمک میکند استعارهها و ساختارهای مفهومی ذهن افراد را شناسایی کنند. برای مثال، کارکنان ممکن است سازمان خود را به «هرم قدرت»، «باشگاه بسته»، «جنگل رقابت» یا «شبکه روابط» تشبیه کنند. هر یک از این استعارهها نشاندهنده نوع خاصی از ادراک درباره قدرت، عدالت و فرصتهای سازمانی است.
کاربردهای مدیریتی
استفاده از روشهایی مانند ZMET میتواند به مدیران منابع انسانی کمک کند تا برداشتهای پنهان کارکنان درباره سازمان را بهتر درک کنند. چنین شناختی میتواند در طراحی سیاستهای منابع انسانی، مدیریت فرهنگ سازمانی و اجرای برنامههای مدیریت تغییر بسیار مفید باشد.
مدیران سازمانها با توجه به این یافتهها میتوانند اقداماتی مانند افزایش شفافیت در فرایندهای تصمیمگیری، ایجاد نظامهای ارزیابی عملکرد مبتنی بر شایستگی و تقویت رهبری اخلاقی را در دستور کار قرار دهند. همچنین ایجاد کانالهای ارتباطی باز میان مدیران و کارکنان میتواند به کاهش سوءبرداشتها و افزایش اعتماد سازمانی کمک کند.
نتیجهگیری
حامیپروری پدیدهای پیچیده و چندبعدی است که در تعامل میان ساختارهای سازمانی، شبکههای اجتماعی و ادراکات روانشناختی کارکنان شکل میگیرد. تحلیل این پدیده در چارچوب نظریههایی مانند عدالت سازمانی، مبادله اجتماعی، سرمایه اجتماعی، نظریه نهادی، ناهماهنگی شناختی و هویت اجتماعی نشان میدهد که حامیپروری تنها نتیجه ضعف قوانین یا نظارت نیست، بلکه ریشه در فرهنگ سازمانی و برداشتهای ذهنی کارکنان دارد.
در این میان، روشهای پژوهشی مبتنی بر استعاره و نقشههای ذهنی، به ویژه تکنیک ZMET که توسط جرالد زالتمن توسعه یافته است، میتوانند ابزار مؤثری برای کشف لایههای پنهان تجربه کارکنان باشند. استفاده از این رویکردها میتواند به مدیران کمک کند تا پیش از تبدیل شدن حامیپروری به یک بحران سازمانی، نشانههای آن را شناسایی کرده و راهکارهای مناسب برای مدیریت آن اتخاذ کنند.
در نهایت، ایجاد سازمانهایی مبتنی بر عدالت، شفافیت و شایستهسالاری مستلزم توجه همزمان به اصلاح ساختارهای رسمی، مدیریت فرهنگ سازمانی و شناخت عمیق ادراکات کارکنان است. تنها از طریق چنین رویکردی میتوان زمینه شکلگیری محیطهای کاری سالم و پایدار را فراهم کرد.
۲۱۶۲۱۶
نظر شما