سیستم VAR
-
بررسی ساختاری و روانشناختی بحران جانشینی در نهادها
جوان سازی چینی و پیرسالاری ایرانی در مواجهه با بحران جانشینی/ الیگارش ها، نقد و بالندگی را حاشیه نشین می کنند/ خودشیفتگی قدرت و وحشت از نسل جدید
اخبار اندیشهسازمانی که دهه‌هاست توسط یک فرد - که شاید روزگاری کارآفرینی درخشان بوده - اداره می‌شود. او سازمان را حیاط خلوت شخصی خود می‌داند. در این بنگاه، تمامی اسناد استراتژیک نه با تحلیل واقعیات بازار، بلکه با استناد به سخنان قصار «حاج‌آقا در حجره»، «دکتر» یا «مهندس» نگاشته می‌شود. سازمان عملاً به بنای یادبودی برای تمجید از گذشته بنیانگذار تبدیل شده است. با مرگ بیولوژیک یا اضمحلال حواس او، سازمان دچار یک خلأ قدرت خردکننده و فروپاشی زنجیره‌ای می‌شود، چرا که او سیستم را به گونه‌ای طراحی کرده که هیچ اراده مستقلی جز اراده خودش توان تصمیم‌گیری نداشته باشد.
-
مرزهای اخلاق و حقوق در زیست‌بوم معاصر
انسانیت در برابر سودمندی؛ چرا کرامت ذاتی ابزارشدن انسان را نفی می‌کند؟/ از فلسفه کانت تا حقوق بشر؛ شأن انسان را از درآمد و قدرت تفکیک کنیم
اخبار اندیشهکرامت انسانی یکی از مفاهیم مهم در فلسفه، اخلاق و حقوق بشر است. عبارت‌هایی مانند «حفظ کرامت انسان»، «رفتار شایسته با انسان» و «حق برخورداری از کرامت» بارها در گفت‌وگوهای اجتماعی و حقوقی به کار می‌روند؛ اما معنای دقیق این مفهوم همیشه برای همه روشن نیست.
-
وقتی بوروکراسی مدرن و ارزیابی‌های کیفی، نوابغ ادبیات و اسطوره‌های تاریخ را به مسلخ می‌کشند
حافظ و سعدی در نظام اداری ایران حتما اخراج می شدند/ تراژدی نبوغ در قفس آهنین / کمدی تلخ سقوط نوابغ در بوروکراسی مدرن
اخبار اندیشهحافظ پشت میزش نشسته و در حال گذراندن دوره تحقیرآمیز بهبود عملکرد (PIP) است. مدیر منابع انسانی که در واقع پلیس مخفی سازمان است، او را یک «نیروی سمی» می‌داند که با «فرهنگ سازمانی» هم‌خوانی (Cultural Fit) ندارد. مشکل حافظ این است که او نمی‌تواند خود را با «عقلانیت ابزاری» که تئوریسین‌های مکتب فرانکفورت (مثل آدورنو) به شدت نقد می‌کردند، تطبیق دهد. در عقلانیت ابزاری، هر چیزی (حتی زبان، شعر و احساس) تنها زمانی ارزش دارد که ابزاری برای رسیدن به سود باشد...علاوه بر این، حافظ قربانی پدیده‌ای روانشناختی به نام «مثبت‌اندیشی سمی» است. سازمان‌های امروزی انتظار دارند کارکنان نه تنها کار کنند، بلکه «وانم
-
تبیین روانشناختی تفاوت بنیادین انسان و الگوریتم
ترس از مرگ چیزی که هوش مصنوعی هرگز آن را درک نمی‌کند/ آیا از ماشینی که هرگز نمی‌میرد می‌توان انتظار داشت برای زندگی بجنگد؟
اخبار اندیشهسه موردی که هیچگاه هوش مصنوعی حس نمی کند: دروازه‌ی اول، برجستگی مرگ: آیا هوش مصنوعی، لحظه‌ای را تجربه کرده که در آن فناپذیری خودش برایش برجسته شده باشد؟ نه. هیچ رویداد، هیچ بیماری، هیچ گذر زمانی برایش وجود ندارد که این آگاهی را فعال کند. دروازه‌ی دوم، دفاع جهان‌بینی فرهنگی: آیا هوش مصنوعی برای تحمل این وحشت، به یک جهان‌بینی فرهنگی چنگ می‌زند؟ نه. او چیزی برای دفاع‌کردن ندارد، چون از ابتدا چیزی برای ترسیدن نداشته.دروازه‌ی سوم، جاودانگی نمادین: آیا هوش مصنوعی می‌خواهد چیزی از خودش را پس از خودش باقی بگذارد؟ نه، چون مفهوم پس از خودش برایش اصلاً معنایی ندارد. نتیجه، ساده و بی‌رحم است؛ نمی‌توان از ماشینی که هرگز نمی‌میرد، انتظار داشت که برای زندگی بجنگد.
-
تبارشناسی افول ساختاری سازمان‌ها؛ معماری پرسش‌گری: تبارشناسی زوال سازمان‌های خودبسنده
تصفیه‌حساب با عادات کهنه‌ای که ارزش بازسازی ندارند/ تخریب خلاق؛ پاسخ به پرسش بی‌رحمانه ضامن بقای آینده/چرا سازمان بزرگ در اوج بهره‌وری شکست می‌خورد؟
اخبار اندیشهدر نهایت، سازمانی بقا می‌یابد که شجاعت مواجهه با ندانسته‌ها را حفظ کند؛ سازمانی که در اوج اقتدار، شجاعت آن را داشته باشد که پیوسته از خود بپرسد: «اگر امروز با دانش کنونی‌مان قرار بود همه‌چیز را از صفر آغاز کنیم، کدام‌یک از کارهای امروزی‌مان را هرگز انجام نمی‌دادیم؟» پاسخ به این پرسش ممکن است ساختارهای جاافتاده را بلرزاند، اما دقیقاً همین دغدغه زاینده است که ضامن بقا، سرزندگی و نوآوری ماندگار در چرخه عمر سازمان خواهد بود.
-
از «قفس بلورینِ بوروکراسی» تا «مرگ تخیل»در سازمان؛ کالبدشکافی یک فروپاشی درونی
مرگ سوال زمانی که مسئولان سازمان ها از ایده جدید می ترسند/ فقر ایده‌ها، سازمان‌ها و کشورها را می بلعد/ نشانه‌شناسی بالینی مرگ درونی سازمان
اخبار اندیشهسازمانی که ایده‌پردازی در آن جرمِ نانوشته باشد، در نهایت به موزه‌ای تبدیل می‌شود که در آن کارکنانِ مومیایی‌شده، در میانِ اشیای عتیقه‌ی فرایندهای قدیمی، با لبخند سازمانی به استقبالِ افول می‌روند. فقر ایده، خشکسالی ناگهانی نیست؛ بیابان‌زاییِ تعمدی است به دستِ مدیرانی که کنترل بر مرگ را به آشوبِ همراه با زندگی ترجیح داده‌اند. سازمانِ سالم، جایی نیست که هیچ‌کس اشتباه نکند؛ جایی است که ایده‌های شکست‌خورده سنگ‌قبری نمادین برای اصلاحِ مسیر می‌سازند و بهترینِ پاداش، جسارتِ دوباره است.
-
دبیرخانه منتشر کرد
فراخوان سومین جایزه ملی سیاستگذاری / جایزه ملی سیاستگذاری با هدف شناسایی اندیشکده‌های برتر برگزار می‌شود
اخبار اندیشهفراخوان سومین دوره جایزه ملی سیاستگذاری با هدف شناسایی و معرفی آثار برتر سیاست‌پژوهی و تقویت نقش اندیشکده‌ها در فرآیند سیاستگذاری کشور منتشر شد.
-
هراس از جانشین و انهدام استعدادها در سایه ناامنی روانشناختی مدیران
هرگز از اربابت بیشتر ندرخش/ وقتی مردم دوستت بدارند پادشاه حسودی می کند و این یعنی مرگ
اخبار اندیشهلیز وایزمن. یک سؤال دارد که به‌تنهایی ارزش کتاب را دارد: آدم‌ها از جلسه با شما باهوش‌تر بیرون می‌آیند یا کوچک‌تر؟ رابرت گرین هم قانون اولش این است که هرگز از اربابت بیشتر ندرخش. من با اخلاق این کتاب مشکل دارم، اما اگر مدیری ببیند تیمش دقیقاً طبق این قانون رفتار می‌کند، باید بنشیند و فکر کند چه چیزی ساخته.
-
فروپاشی خودکامگی با خوانشی از کتاب «بحران و فروپاشی رژیم‌های غیردموکراتیک»
مرگ خودکامگی از درون؛ فروریزی حکومت مستبد قبل از خیابان‌ها، در قدرت/ چگونگی تبدیل اختلالات داخلی به پایان اقتدارگرایی/ منابع سیاسی فروپاشی خودکامگی
اخبار اندیشهتحلیل گریلی دی کورتونا، با تمرکز عامدانه بر عوامل سیاسی داخلی، نگاه ما را از شرایط کلی جامعه به مکانیزم‌های درونی قدرت منتقل می‌کند. در این چارچوب، پایان خودکامگی را نمی‌توان صرفاً نتیجه نارضایتی اجتماعی، بحران اقتصادی یا فشار خارجی دانست. مسئله اصلی آن است که چه زمانی رژیم دیگر قادر نیست ائتلاف حاکم را حفظ کند، مخالفان را مهار و انتقال قدرت را مدیریت کند.
-
خوانش تلفیقی از مکتب فرانکفورت و روان‌شناسی سازمانی برای اهلی‌سازی ساختارهای قدرت
زنده کردن امید با مدیریت انتقادی؛ مدیریت صداها به جای سرکوب آنها/ «چابکی» با گفت و گو به ارزش سازمانی تبدیل می شود/ نجات سازمان از ماشین بهره‌وری
اخبار اندیشهمدیریت انتقادی، در عمیق‌ترین لایه‌ی خود، نوعی امید رادیکال است؛ امیدی که از دل شناخت سلطه، ترس و عقلانیت ابزاری عبور کرده، اما در همان‌جا متوقف نمی‌شود. این امید می‌خواهد سازمان را به مکانی انسانی‌تر، گفت‌وگومحورتر، عادلانه‌تر و کمتر ترسناک تبدیل کند...مدیریت انتقادی یا Critical Management Studies در ادامه‌ی سنت‌هایی مانند نظریه انتقادی، مارکسیسم غربی، پساساختارگرایی، فمینیسم، نظریه گفتمان و مطالعات فرهنگی شکل گرفت. این رویکرد تلاش می‌کند نشان دهد که مدیریت، امری خنثی، تکنیکی و بی‌طرف نیست. پشت بسیاری از مفاهیم ظاهراً ساده و مثبت مدیریتی، مناسبات قدرت پنهان شده‌اند.
-
تحلیلی روانشناختی و مدیریتی بر پیامدهای مخرب استعارهٔ «خانوادهٔ کاری»
اگر واقعا یک خانواده ایم پس حق ارثمان کو؟/ بررسی پشت پرده ادعای مهربانانه مدیران/ منطق سرد: ما یک تیم حرفه ای هستیم
اخبار اندیشهما یک تیم حرفه‌ای هستیم، نه یک خانواده. منطقش سرد به نظر می‌رسد، اما در واقع صادقانه‌تر و محترمانه‌تر است: تیم حرفه‌ای به بازیکنش نمی‌گوید تا ابد اینجا می‌مانی؛ می‌گوید تا وقتی اینجایی، در اوج توانت بازی می‌کنی و من در اوج توانم رشدت می‌دهم. رید هافمن همین را در قالب هم‌پیمانی صورت‌بندی کرد: دوره‌های مأموریت مشخص، با منافع روشن برای هر دو طرف، و خروج آبرومند به‌عنوان بخشی از طراحی رابطه، نه به‌عنوان شکست آن.
-
تحلیل افول «جاه‌طلبی شغلی» در میان نسل Z و ظهور الگوی جدید زیست اقتصادی
گزارش نیویورک تایمز از سراب رویای آمریکایی در اقتصاد کازینویی برای نسل Z / مشکل ما عدم توجه به خود و مشکل نسل Z فقدان رویا برای محکم ایستادن
اخبار اندیشهنیویورک تایمز نوشت: نسل Z اغلب متهم می‌شوند که از کار شانه خالی می‌کنند — در واقع خودشان هم این را می‌گویند — و چه کسی می‌تواند آنها را سرزنش کند؟ آنها سوختن نیروی کار نسل هزاره، راکد ماندن دستمزدها، بی‌ارزش شدن مدارک تحصیلی و فروپاشی نهادها را تماشا کرده‌اند. اکنون، آنها وارد چیزی می‌شوند که به طور گسترده بدترین بازار کار سال‌های اخیر نامیده می‌شود. تقریباً نیمی از فارغ‌التحصیلان اخیر دانشگاه‌ها بیکار هستند یا شغلی پایین‌تر از سطح مهارت خود دارند. هزینه زندگی سرسام‌آور شده است؛ خرید خانه غیرممکن به نظر می‌رسد. «اساساً هیچ‌کس زیر ۴۰ سال در حال حاضر انتظار ندارد اتفاقات خوبی دوباره رخ دهد.»
-
واکاوی تزویر ساختاری در سازمان‌های مدرن
چاپلوسی، و تزویر بر چهره مناسبات بوروکراسی/ «فئودالیسم مدیریتی» چگونه شایسته‌سالاری را ذبح می‌کند؟ / چرا متخصصان مستقل خطرناک اند؟
اخبار اندیشهنبرد اصلی، نبرد شفافیت سایه‌هاست. ما باید از «تئاتر شایسته‌سالاری» دست بشوییم و به سمت یک «سازه واقعی» حرکت کنیم. سازمان‌ها نباید جولانگاه مریدان و اقارب باشند؛ آنها باید عرصه‌ی بلوغ تخصص باشند. مدیرانی که امروز تکیه بر کرسی‌های قدرت زده‌اند و سازمان را چون ملک طلق می‌انگارند، باید بدانند که تاریخ، گواه است: هیچ ساختاری که بر پایه‌ی تزویر بنا شده باشد، در برابر طوفان تغییرات بازار دوام نیاورده است. شایسته‌سالاری یک انتخاب لوکس یا یک شعار روابط‌عمومی نیست؛ یک ضرورت حیاتی برای بقا در عصر هوش و تخصص است.
-
تحلیلی بر انسان و سازمان تک ساحتی در سازمان و شیوه رفتار او
جاسوس کشف شده مهمتر از جاسوس پنهان/ زمانی که صداها خاموش شود دیگر خیلی دیر شده/ نشانه های پوسیدگی و اضمحلال سازمان
اخبار اندیشهناپلئون شمشیر داشت، فوشه گوش داشت. ناپلئون فرمان می‌داد، فوشه نجوا جمع می‌کرد. و در بسیاری از مواقع، این نجواها از توپخانه مهمتر بودند. فوشه خوب می‌دانست که بهترین جاسوس، آن کسی نیست که پنهان باشد؛ آن کسی است که در هیأت دوست، همکار، محرم و همراه ظاهر شود. اما درس بزرگ‌تر فوشه فقط ساختن شبکه‌ی خبرچینی نبود؛ درک یک اصل عمیق‌تر بود: «جاسوسِ کشف‌شده، از جاسوسِ پنهان مفیدتر است.» ...و این شاید جمع‌بندی تلخ ماجرا باشد: سازمانی که برای کنترلِ بیشتر، به خبرچینی تکیه می‌کند، در نهایت فقط یک چیز را خوب کنترل می‌کند؛ صدای آدم‌ها را. اما وقتی صدا خاموش شد، دیگر خیلی دیر شده است. چون آنچه بعد از سکوت می‌آید، نظم نیست؛ پوسیدگی است.
-
سندرم «دهکده های پوتمکین‌های اداری در سازمان ها»؛ نقد نمایشی‌سازی عقلانیت
نقشه فرار از حاکمیت پدرخوانده ها در روستای پوتمکین/ «واژه‌های قلمبه‌سلمبه» جای حل مسئله را می‌گیرند
اخبار اندیشهبرای فرار از سندرم «دهکده پوتمکین» جلسه را به مسأله گره بزنیم: هر جلسه باید خروجی روشن، مسئول مشخص و ضرب‌الاجل داشته باشد. زبان را از مه به شفافیت برگردانیم: اگر چیزی قابل توضیح نیست، هنوز فهمیده نشده، آشکارش کنیم. ایده را از مالکیت شخصی نجات دهیم: ایده خوب باید به سیستم تعلق داشته باشد، نه به خودشیفتگی مدیر. ارزیابی را از ظاهر به اثر منتقل کنیم: مدیر خوب کسی نیست که بهتر دیده می‌شود؛ کسی است که مسأله را بهتر حل می‌کند. ترس را کم کنیم: تا وقتی گفتن واقعیت هزینه دارد، همه ترجیح می‌دهند نقش بازی کنند.
-
معرفی و نقد کتاب «پارادکس اجتماعی» نوشته ویلیام فون هیپل
تناقض زندگی مدرن
اخبار اندیشه«پارادکس اجتماعی» در نهایت کتابی درباره شادکامی است، اما نه از آن نوع کتاب‌هایی که خوشبختی را به مجموعه‌ای از توصیه‌های فردی تقلیل می‌دهند. فون هیپل مسئله را بزرگ‌تر می‌بیند. او می‌گوید برای فهم نارضایتی انسان مدرن باید به تاریخ تکاملی، ساختار روابط اجتماعی و تغییرات فرهنگی نگاه کنیم.
-
نظام کسب و کار، مقوم تقویت مدیریت قاجاری
استبداد خیرخواه خطرناک تر از استبداد شرور/ دلیل اصلی شکست ایران در توسعه؛ کسب‌وکارهای ما «مشروطه» نمی‌شوند/ دربار قاجار در شرکت های خصوصی ایران
اخبار اندیشهگروه اندیشه: مرتضی امیرعباسی روانکاو برند، در مقاله ای که در اختیار خبرگزاری خبرآنلاین قرار داده، نشان می دهد که چگونه موسسات مدرن ایرانی، هنوز در دوره استبداد صغیر قاجار طی طریق می کنند و قبل از یک شرکت مدرن دربار قاجار را به ذهن متبادر می سازند. از این جا معلوم می شود که چرا در ایران توسعه و قانون حاکم نمی شود. از نظر امیرعباسی در بسیاری از سازمان‌های ما، مرز میان ساختار و شخص کاملاً از بین رفته است. اغلب شرکت‌ها یک «حضرت مؤسس» دارند که خود را هم‌زمان قانون‌گذار، مجری، دادرس و حتی مفسر سلیقه می‌داند. از رنگ پیک موتوری و لوگو گرفته تا استراتژی‌های کلان، همه‌چیز باید از فیلتر اراده‌ی مبارک ایشان بگذرد. در چنین فضایی، بدنه کارشناسی دیگر سرمایه انسانی متخصصی که توسعه ایجاد کند نیست؛ آنها به فراش‌باشیان مدرن و عمله‌اکره‌ای تنزل پیدا می‌کنند که فقط منتظرند تا فرمان ملوکانه صادر شود و چشم بگویند.
-
آسیب‌شناسی رفتار سازمانی و روان‌شناسی مدیریت ارشد
خودشیفته ها همیشه شکست را به عوامل بیرونی نسبت می دهند/ تخریب ساختاری سازمان‌ها زیر سایه کیش شخصیت
اخبار اندیشهگروه اندیشه: دکتر محسن جاوید موید در مطلبی که برای انتشار در اختیار خبرآنلاین قرار داده، به آسیب‌شناسی پدیده «مدیریت خودشیفته» و نقش ویرانگر آن در تخریب ساختاری سازمان‌ها پرداخته است. این مقاله با تکیه بر نظریه‌های برجسته رفتار سازمانی نشان می‌دهد که مدیر خودشیفته با ترجیح تملق بر شایستگی، نابودی امنیت روانی و ایجاد سکوت سازمانی، حباب اطلاعاتی کذابی پیرامون خود می‌سازد. در این بستر، با انحراف حاکمیت شرکتی و غلبه امپراتوری‌سازی شخصی بر منافع سهامداران، نیروهای متخصص و نخبگان ناچار به خروج شده و سازمان دچار فرسودگی و زوال نوآوری می‌شود. در نهایت جاویدموید در مطلب خود راهکارهایی چون بازطراحی فرایند استعدادیابی بر پایه آزمون‌های روان‌سنجی، ارزیابی‌های ۳۶۰ درجه مستقل و ایجاد کانال‌های سوت‌زنی جهت مهار این پدیده ارائه کرده است. این مطلب را در ادامه می خوانید:
-
تحلیل سازوکار فروپاشی درونی سازمان‌ها در سایه زوال حقیقت و اعتماد
سقوط از درون؛ فرار متخصصان و سلطه فرصت‌طلبان مرثیه مرگ را می‌خواند / بی‌تفاوتی و پنهان‌کاری سازمان را از درون تهی می‌کند
اخبار اندیشه«آغوش مرگ» در سازمان‌ها، نام شاعرانه یک واقعیت خشن است: لحظه‌ای که نهاد دیگر برای نابودی خود به دشمن بیرونی نیاز ندارد. هرکس، برای حفظ خود، رفتاری عقلانی در پیش می‌گیرد: متخصص می‌رود، فرصت‌طلب بهره می‌برد، بی‌تفاوت عقب می‌کشد، اصلاح‌گر هشدار می‌دهد و فرسوده می‌شود. اما حاصل جمع این عقلانیت‌های فردی، نوعی جنون جمعی است: مرگ آرام نهاد.
-
تحلیلی بر سرریز بحران‌های روانی و معیشتی جامعه به درون ساختارهای سازمانی و مدیریتی
«خاموشی پرصدا» خطرناک‌تر از اعتراضات/ نقشه عاطفی جامعه در نقطه جوش؛ مدیریت خشم / «فرسودگی ملی»، سازمان‌ها را به کارخانه تکثیر خشم تبدیل می‌کند
اخبار اندیشهیکی از خطاهای مهم مدیریت کلاسیک این بود که آدم‌ها را بیش از حد کارکردی می‌دید؛ گویی انسان فقط زمانی اهمیت دارد که تولید کند، بخرد، بفروشد، پاسخ دهد یا در فرایندی جا بگیرد. اما در ایران امروز، پیش از آن‌که انسان وارد نقش سازمانی خود شود، حامل یک بار عاطفی و اجتماعی است. من این وضعیت را «فرسودگی ملی در مقیاس فردی» می‌نامم. یعنی بحران‌های کلان در مقیاس زندگی روزمره‌ی فرد رسوب می‌کنند و خود را در شکل‌های خرد نشان می‌دهند: بی‌حوصلگی، تأخیر در تصمیم، حساسیت بالا، کاهش مشارکت، زودرنجی، خاموش‌شدن انگیزه، بدبینی به وعده‌ها و افت اعتماد به هر آنچه از بالا می‌آید.
-
تاملی بر مسئله امتناع و مقاومت در برابر نظم موجود؛ نورولوژیِ یک "نه"
خوانشی فلسفی از طغیان بی‌صدا / نتیجه امتناع از مشارکت گسترش شبه غارت در همه عرصه های زندگی
اخبار اندیشهاو دیگر لذتی برای کارکردن ندارد هیچ شوقی برای محرر بودن خود نشان نمی‌دهد و مجبور به خریدن شنلی می‌شود که دست آخر آن را از او می‌دزدند؛ آکاکی بیمار می‌شود و می‌میرد...اما این انتهای داستان نیست! شبح آکاکیوویچ آن شهر را فرامی‌گیرد... روح آکاکی بر سر گردنه‌ها می‌ایستد و مردم آن شهر را به باد کتک می‌گیرد تا دست آخر لباس و شنل همکارانش را نیز می‌گیرد و آنها را لخت می‌کند...کاری که خود آکاکی نمی‌توانست بکند؛ ولی شبح آکاکی دست آخر آن شهر را تسخیر می‌کند... حال تکلیف چیست؟! زیر بار این فشار بارتلبی و یا آکاکیوویچ و ترجیح‌دادن به انجام‌دادن یا ندادن کاری درحالی‌که دست آخر مجرم شناخته می‌شوی یا بیمار می‌شوی و می‌میری؛ چه باید کرد؟ انتظار انتقام روح سرگردان ما بعد از مرگ در میان گردنه‌ها را باید داشت؟
-
بازخوانی آزمایش «زندان استنفورد» در پرتو آرای آرنت، فوکو و نظریه‌پردازان مدیریت
دانشگاه استنفورد پرده از راز ساختارهای بیمار برداشت/ ساختار بیمار، با شعارهای زیبا، انسان های بیمار تولید می‌کند/ زندان‌های رنگ‌آمیزی‌شده
اخبار اندیشهدر بسیاری از سازمان‌های بیمار، ساختار به گونه‌ای طراحی شده است که کنترل، نظارت و اطاعت را تشویق می‌کند، نه مسئولیت‌پذیری و خلاقیت را. قدرت در چنین سازمان‌هایی به‌شدت متمرکز است و فاصله میان سطوح سلسله‌مراتبی زیاد است. اطلاعات به‌صورت محدود و گزینشی جریان پیدا می‌کند و تصمیم‌گیری عمدتاً در رأس هرم انجام می‌شود. در چنین شرایطی، کارکنان به‌تدریج یاد می‌گیرند که برای بقا، سکوت کنند، ریسک نکنند و از پرسیدن سؤال‌های دشوار اجتناب کنند.
-
انتشار کتاب نظریه فروپاشی
تقی آزادارمکی معنای فروپاشی را تعریف کرد / در مرز جامعه‌شناسی سیاسی و تاریخ تحلیلی
اخبار اندیشهاین کتاب برای کسانی که به نسبت میان دولت، جامعه، بحران و زوال نهادی فکر می‌کنند، اثری مهم و قابل بحث است؛ نه به این دلیل که پاسخ نهایی می‌دهد، بلکه چون پرسش را به شکلی دقیق‌تر و مسئولانه‌تر صورت‌بندی می‌کند.
-
آسیب‌شناسی مدیریتی زوال کثرت‌گرایی در سازمان‌ها و شرکت های مدرن
تک‌انگاری پوپولیستی؛تبدیل سازمان به قبیله / زوال عقلانیت در سازمان ها به بهانه شعار وحدت / از سازمان چندصدایی تا دیکتاتوری «ما»
اخبار اندیشهتک‌انگاری، صرفاً یک خطای شناختی یا یک سبک ارتباطی نامناسب نیست؛ بلکه می‌تواند به‌تدریج به معماری قدرت سازمان تبدیل شود. در چنین سازمانی، مدیر یا ائتلاف مسلط می‌کوشد خود را تجسم «کل سازمان» معرفی کند. در نتیجه، نقد مدیر به‌منزله نقد سازمان، اختلاف با تصمیم رسمی به‌معنای فقدان تعهد، و درخواست شفافیت به‌عنوان بی‌اعتمادی تفسیر می‌شود. از این نقطه، دوقطبی‌سازی، قبیله‌گرایی و خودشیفتگی سازمانی، سه پدیده مستقل نیستند؛ بلکه اجزای یک چرخه تقویت‌کننده‌اند.
-
پدیده مخرب و ضد توسعه «آدم‌های قاب‌شده» در ساختار مدیریتی امروز ایران
زاهد اجاره ای سنتی و مدرن / وقتی دکور دانایی جای کارآمدی را می‌گیرد / چرا مدیران ناتوان عاشق مهره‌های بی‌خاصیتند؟
اخبار اندیشهزاهد زینتی برای چنین مدیری نعمتی آسمانی است. نه تهدیدش می‌کند، نه از او عدد می‌خواهد، نه گزارش دقیق می‌دهد، نه مسئولیت واقعی می‌پذیرد. فقط هست؛ مثل یک تابلوی گران‌قیمت بر دیوار اتاق مدیریت.اینجا واژه‌ای لازم داریم: آدم قاب‌شده. آدمی که از جریان کار بیرون آمده، اما هنوز در قاب احترام مانده است. نه آن‌قدر زنده است که بجنگد، نه آن‌قدر مرده که دفنش کنند. مدیر ناتوان به این آدم‌های قاب‌شده نیاز دارد، چون با آنها یک صحنه می‌سازد: صحنه‌ی دانایی.اما سازمان صحنه‌ی تئاتر نیست؛ یا اگر هست، بحران تماشاچی بی‌رحمی است که وسط نمایش بلند می‌شود و می‌پرسد: «ببخشید، این‌ها دقیقاً چه مشکلی را حل کردند؟»
-
بررسی ساختارهای قدرت خودشیفته، و عارضه تله بنیانگذار
تله بنیانگذار در شرکت ها چگونه ظاهر می شود؟ / «سه‌گانه تاریک» خودشیفتگی، ماکیاولیسم و سایکوپاتی در سازمان ها /سمی‌ترین سندرم بومی استارتاپ‌های ایرانی
اخبار اندیشهیکی از تکان‌دهنده‌ترین یافته‌ها، تأثیر قدرت بر نورون‌های آینه‌ای است. این سلول‌های مغزی، مسئول توانایی ما برای همدلی، درک احساسات دیگران و دیدن جهان از چشم آن ها هستند. تحقیقات نشان می‌دهد که وقتی فردی در جایگاه قدرت مستمر و بی‌چون‌وچرا قرار می‌گیرد، فعالیت نورون‌ها به‌طرز چشمگیری کاهش می‌یابد. مغز یک مدیر سلفی‌سالار، به معنای واقعی کلمه، توانایی بیولوژیک خود برای حس کردن اضطراب کارمندش یا ناامیدی تیمش را از دست می‌دهد. او دیگران را نمی‌بیند؛ آن ها به اشیاء یا ابزارهایی در پس‌زمینه‌ی سلفی موفقیت او تبدیل می‌شوند.
-
ردیابی خطاهای شناختی و ساختاری مدیران در تشخیص دوگانه «انقباض بحران» و «انبساط توسعه»
راهنمای گذر از منطق متضاد «بقا به توسعه» / محبوس در تونل تصمیم / نسخه‌های دوران توسعه، شرکت‌های دوران بقا را نابود می‌کنند
اخبار اندیشهوقتی سازمان از لبه خطر فاصله می‌گیرد یا در موقعیتی قرار دارد که می‌تواند به افق‌های تازه فکر کند، منطق مدیریت تغییر می‌کند. در اینجا مسأله فقط ماندن نیست، بلکه ساختن، گسترش دادن و یاد گرفتن است. اگر در وضعیت بقا، معیار اصلی تصمیم این بود که «چه چیزی را باید حفظ کنیم؟»، در وضعیت توسعه پرسش اصلی این است که «چه چیزی را باید بسازیم که هنوز وجود ندارد؟»
-
دستاوردهای مثبت به تصادف به دست نمی آیند، بیاموزیم تا بتوانیم آن ها را بسازیم
آیا ایرانیان به بلوغ لازم برای گفت و گو در کشور و نهادها رسیده اند؟ / نابودی کشور، و سازمان ها با تقویت تأییدگرایی و سکوت مصلحت‌آمیز
اخبار اندیشهبسیاری از شکست‌های بزرگ راهبردی، نه از کمبود داده ناشی می‌شوند و نه از ناتوانی تحلیلی؛ بلکه از ناتوانی یک جمع در گفت‌وگوی صادقانه سرچشمه می‌گیرند. سازمان، مسأله را به‌نوعی می‌فهمد، اما نمی‌تواند فهم خود را بی‌واسطه و بی‌ملاحظه روی میز بگذارد. در چنین وضعی، تصمیم‌ها ممکن است به‌ظاهر منظم، منطقی و حتی اجماعی به نظر برسند؛ اما در عمق، بر شالوده‌ای لرزان ایستاده‌اند.
-
VAR را وسیله قرار دادند تا تیم ملی را ناجوانمردانه حذف کنند؛ گروسی هم ابزار شد تا به ایران حمله کنند
فوتبال ملیمردود اعلام شدن گل تیم ملی ایران در برابر مصر حیرت و خشم جهانیان را برانگیخت.
-
روان‌شناسی ترجیح «روابط بر ضوابط» و زوال شایسته‌سالاری در محیط کار
نظام مدیریتی ایران در چنبره نوچه پروری/ زمانی که عدالت سازمانی ترور می شود/ رمزگشایی از تاروپود نامرئی «حامی‌پروری» در ناخودآگاه کارکنان
اخبار اندیشهیکی از مهم‌ترین چارچوب‌های نظری برای تحلیل حامی‌پروری، نظریه عدالت سازمانی است. این نظریه بر این فرض استوار است که کارکنان همواره رفتار سازمان را از منظر عدالت ارزیابی می‌کنند و برداشت آنان از عدالت، نقش مهمی در شکل‌گیری نگرش‌ها و رفتارهای سازمانی دارد. عدالت سازمانی معمولاً در سه بُعد بررسی می‌شود؛ نخست، عدالت توزیعی که به نحوه توزیع منابع و پاداش‌ها در سازمان اشاره دارد. دوم، عدالت رویه‌ای که به منصفانه بودن فرایندهای تصمیم‌گیری مربوط می‌شود. سوم، عدالت تعاملی که به نحوه رفتار مدیران با کارکنان مربوط است.