گروه اندیشه:دکتر محسن جاویدموید در مقاله ای که در اختیار خبرگزاری خبرآنلاین قرار داده، به کالبدشکافی بحران ساختاری در مدیریت مدرن به ویژه در ایران میپردازد و این حقیقت تلخ را عریان میسازد که بسیاری از سازمانهای امروز با فناوری، بازار و نیروی کار قرن بیستویکمی، همچنان با منطق کنترل و بوروکراسی قرن نوزدهمی اداره میشوند. نویسنده با استناد به نظریات تفکراتی چون استفان کاوی و گری همل نشان میدهد که ریشهٔ بیانگیزگی، کندی و قتلعام خلاقیت در سازمانها، نه در ضعف کارکنان، بلکه در معماری قدرت و سلسلهمراتب عمودی نهفته است؛ ساختارهایی که اساساً برای اطاعت و کاهش خطا طراحی شدهاند، نه برای اعتماد و کشف امکانهای تازه. در ادامه جاویدموید با نقد جدی به نظامهای ارزیابی عملکرد سنتی که به جای رشد، اضطراب تولید میکنند، تأکید دارد که انحصار تصمیمگیری در رأس سازمان یک هزینهٔ پنهانِ سنگین است، چرا که در جهان پیچیدهٔ کنونی، دانش و درک واقعیت بازار در خط مقدم (نزد فروشندگان و کارشناسان پشتیبانی) متمرکز است. در این فرآیند، بوروکراسی به عنوان نوعی ترسِ سازمانیافته، انرژی انسانی را به جای خلق ارزش، صرف جنگیدن با موانع داخلی میکند. راهکار خروج از این بنبست، تزریق «اعتماد» به عنوان سیستمعامل، بازتعریف نقش مدیر از «فرمانده» به «معمار محیط رشد» و پاسخ به نیاز حیاتی انسان امروز به «معنا» است. در نهایت، حرف اصلی محسن جاویدمورید یک دعوت به اقدام برای بازآفرینی، توزیع قدرت و تبدیل سازمان از یک ماشین بیروح به یک جامعهٔ زنده و پویاست. این مقاله را در ادامه می خوانید:
****
مدیریت مدرن با وعده نظم، بهرهوری و کنترل متولد شد؛ اما همان چیزی که زمانی موتور پیشرفت سازمانها بود، امروز در بسیاری از جاها به ترمز خلاقیت، اعتماد و معنا تبدیل شده است. پرسش اصلی دیگر این نیست که «چگونه بهتر مدیریت کنیم؟» بلکه این است: آیا ساختار فعلی مدیریت اصلاً برای جهان امروز مناسب است؟
مدیریت سنتی بر چند فرض قدیمی بنا شده است: انسانها باید کنترل شوند، تصمیمها باید از بالا بیایند، کار باید به قطعات کوچک تقسیم شود، موفقیت یعنی پیشبینیپذیری، و قدرت یعنی اختیار رسمی. این مدل شاید برای کارخانههای قرن بیستم مناسب بود؛ جایی که مسأله اصلی هماهنگی، تکرار و کارآیی بود. اما قرن بیستویکم با عدمقطعیت، دانش، نوآوری، سرعت، شبکهها و انسانهایی روبهروست که دیگر نمیخواهند فقط «منبع انسانی» باشند.
معمولاً وقتی سازمانی کُند، بیانگیزه یا غیرخلاق میشود، افراد را مقصر میدانیم: کارکنان تعهد ندارند، مدیران میانی ضعیفاند، نسل جدید وفادار نیست، بازار بیثبات است. اما شاید مسأله عمیقتر باشد. شاید مشکل نه در آدمها، بلکه در معماری قدرت، تصمیمگیری و انگیزش باشد
مشکل این جاست که بسیاری از سازمانها با فناوری قرن بیستویکمی، در بازارهای قرن بیستویکمی، با نیروی کاری قرن بیستویکمی فعالیت میکنند؛ اما همچنان با منطق مدیریتی قرن نوزدهمی اداره میشوند.
بحران واقعی، بحران ساختار است
ما معمولاً وقتی سازمانی کُند، بیانگیزه یا غیرخلاق میشود، افراد را مقصر میدانیم: کارکنان تعهد ندارند، مدیران میانی ضعیفاند، نسل جدید وفادار نیست، بازار بیثبات است. اما شاید مسأله عمیقتر باشد. شاید مشکل نه در آدمها، بلکه در معماری قدرت، تصمیمگیری و انگیزش باشد؛ چرا که:
- ساختارهای سلسلهمراتبی برای کنترل ساخته شدهاند، نه برای اعتماد.
- برای اطاعت ساخته شدهاند، نه برای ابتکار.
- برای کاهش خطا ساخته شدهاند، نه برای کشف امکانهای تازه.
در چنین ساختاری، خلاقیت اغلب به شعار تبدیل میشود. سازمان از کارکنان میخواهد نوآور باشند، اما اجازه نمیدهد سؤالهای بنیادین بپرسند. از آنان میخواهد مسئولیتپذیر باشند، اما اختیار واقعی را نزد مدیران نگه میدارد. از آنان میخواهد متعهد باشند، اما با آنها مثل هزینه قابل کاهش رفتار میکند. این تناقض، قلب بحران مدیریت امروز است.
مدیریت یا کنترل انسان؟
استفان کاوی بر این باور بود که انسان فقط یک موجود اقتصادی نیست. انسان چهار بُعد دارد: جسم، ذهن، قلب و روح. اما بسیاری از مدلهای مدیریتی فقط با جسم و زمان انسانها کار دارند: چند ساعت کار کردند؟ چقدر خروجی دادند؟ چقدر هزینه داشتند؟
وقتی سازمان فقط دست و زمان آدمها را میخرد، نباید انتظار داشته باشد ذهن، قلب و وجدان آنها را نیز به دست آورد. تعهد واقعی با دستور ایجاد نمیشود. اعتماد با بخشنامه ساخته نمیشود. معنا با شاخص عملکرد جایگزین نمیشود.
ارزیابی عملکرد اغلب به جای رشد، اضطراب تولید میکند. به جای گفتوگوی واقعی، فرم تولید میکند. به جای یادگیری، رتبهبندی میکند. نتیجه این است که انسانها به جای اینکه شجاعانه تجربه کنند، تلاش میکنند اشتباه نکنند
مدیریت قرن بیستویکمی باید از پرسش «چگونه افراد را کنترل کنیم؟» عبور کند و به پرسش عمیقتری برسد: «چگونه محیطی بسازیم که انسانها بتوانند بهترین ظرفیت خود را آزاد کنند؟» این تغییر، ساده نیست؛ چون کل منطق سنتی مدیریت را زیر سؤال میبرد.
پایان انحصار تصمیمگیری
در مدل قدیمی، مدیر کسی بود که میدانست، تصمیم میگرفت و دستور میداد. اما در جهان پیچیده امروز، دانش در رأس سازمان متمرکز نیست. اغلب کسانی که به مسأله نزدیکترند، بهتر از مدیران ارشد واقعیت را میفهمند. مشتری را کارشناس پشتیبانی بهتر از معاون استراتژی میشناسد. نقص محصول را مهندس خط مقدم زودتر از مدیرعامل میبیند. تغییر بازار را فروشنده، زودتر از کمیته برنامهریزی حس میکند.
پس چرا هنوز تصمیمها باید از بالا به پایین جاری شوند؟
مدیریت آینده باید تصمیمگیری را توزیع کند. نه از روی بینظمی، بلکه از روی احترام به واقعیت. قدرت باید به جایی نزدیک شود که اطلاعات، تخصص و پیامدها وجود دارند. سازمانی که همه چیز را به تأیید مدیران گره میزند، سرعت، خلاقیت و مالکیت روانی را قربانی امنیت ظاهری میکند. در عصر شبکهها، سلسلهمراتب سنگین یک هزینه پنهان است.
بوروکراسی؛ دشمن خاموش نوآوری
گری همل بارها تأکید کرده که بوروکراسی بزرگترین بیماری سازمانهای مدرن است. بوروکراسی خود را منطقی، حرفهای و ضروری نشان میدهد، اما اغلب به شکل نوعی ترس سازمانیافته عمل میکند: ترس از خطا، ترس از بینظمی، ترس از اعتماد به انسانها.
در جهان پیچیده امروز، دانش در رأس سازمان متمرکز نیست. اغلب کسانی که به مسأله نزدیکترند، بهتر از مدیران ارشد واقعیت را میفهمند. مشتری را کارشناس پشتیبانی بهتر از معاون استراتژی میشناسد. تغییر بازار را فروشنده، زودتر از کمیته برنامهریزی حس میکند. بدینرو، مدیریت آینده باید تصمیمگیری را توزیع کند. نه از روی بینظمی، بلکه از روی احترام به واقعیت. قدرت باید به جایی نزدیک شود که اطلاعات، تخصص و پیامدها وجود دارند. سازمانی که همه چیز را به تأیید مدیران گره میزند، سرعت، خلاقیت و مالکیت روانی را قربانی امنیت ظاهری میکند
بوروکراسی میگوید: برای هر کاری مجوز بگیر.
نوآوری میگوید: سریع یاد بگیر.
بوروکراسی میگوید: از مسیر رسمی حرکت کن.
خلاقیت میگوید: راه تازه بساز.
بوروکراسی میگوید: مسئولیت را پخش کن تا کسی مقصر نباشد.
رهبری میگوید: مالکیت ایجاد کن تا همه پاسخگو باشند.
مشکل بوروکراسی فقط کاغذبازی نیست؛ مشکل اصلی آن این است که انرژی انسانی را به جای خلق ارزش، صرف عبور از موانع داخلی میکند. بسیاری از کارکنان بیشتر از آنکه با رقیب بجنگند، با ساختار خود سازمان میجنگند.
اعتماد؛ زیرساخت فراموششده مدیریت
کاوی اعتماد را نه یک فضیلت نرم، بلکه یک عامل اقتصادی سخت میدانست. وقتی اعتماد پایین باشد، همه چیز کندتر و گرانتر میشود. قراردادها طولانیتر میشوند، جلسات بیشتر میشوند، کنترلها شدیدتر میشوند، گزارشها پیچیدهتر میشوند و تصمیمها دیرتر گرفته میشوند.
سازمانهای کماعتماد معمولاً تصور میکنند مشکلشان کمبود فرایند است؛ در حالی که مشکل اصلی، کمبود اعتماد است. آنها برای جبران بیاعتمادی، لایههای بیشتری از کنترل میسازند، اما همین کنترلها بیاعتمادی را عمیقتر میکند.
مدیریت قرن بیستویکمی باید اعتماد را بهعنوان سیستمعامل سازمان بپذیرد. اعتماد یعنی شفافیت، پاسخگویی، اختیار، صداقت و ثبات رفتاری. اعتماد به معنای سادهلوحی نیست؛ یعنی ساختن فرهنگی که در آن انسانها مجبور نباشند انرژی خود را صرف دفاع، پنهانکاری و بازیهای سیاسی کنند.
از مدیر به معمار محیط
در ساختار سنتی، مدیر مرکز تصمیم و کنترل است. اما در سازمان آینده، مدیر باید کمتر فرمانده و بیشتر معمار باشد؛ معمار محیطی که در آن افراد بتوانند تصمیم بگیرند، یاد بگیرند، همکاری کنند و رشد کنند.نقش مدیر دیگر این نیست که همه پاسخها را داشته باشد. نقش او این است که پرسشهای درست بپرسد، موانع را بردارد، معنا ایجاد کند، استعدادها را به هم وصل کند و از اصول محافظت کند.
اگر ساختار قدرت، نظام تصمیمگیری، مدل پاداش و نگاه به انسان تغییر نکند، سازمان فقط ظاهر مدرن پیدا میکند؛ اما روح آن همچنان قدیمی میماند
مدیر آینده کسی نیست که بیشترین قدرت را نگه میدارد؛ کسی است که بیشترین ظرفیت را در دیگران آزاد میکند. این نگاه، مفهوم قدرت را دگرگون میکند. قدرت واقعی در قرن بیستویکم نه در کنترل منابع، بلکه در توانمندسازی شبکهای از انسانهای خلاق، مسئول و معنادار است.
چرا نظام ارزیابی عملکرد شکست میخورد؟
یکی از نشانههای بحران مدیریت، شیوههای سنتی ارزیابی عملکرد است. بسیاری از سازمانها هنوز انسانها را با شاخصهایی میسنجند که رفتارهای کوتاهمدت، محافظهکارانه و نمایشی تولید میکند. وقتی پاداشها فقط به اعداد وصل شوند، افراد یاد میگیرند عدد بسازند، نه الزاماً ارزش.
ارزیابی عملکرد اغلب به جای رشد، اضطراب تولید میکند. به جای گفتوگوی واقعی، فرم تولید میکند. به جای یادگیری، رتبهبندی میکند. نتیجه این است که انسانها به جای اینکه شجاعانه تجربه کنند، تلاش میکنند اشتباه نکنند.
اما نوآوری بدون خطا ممکن نیست. یادگیری بدون آسیبپذیری ممکن نیست. همکاری واقعی بدون امنیت روانی ممکن نیست. پس اگر سازمانی میخواهد نوآور باشد، باید نظام پاداش، ارزیابی و ارتقای خود را دوباره طراحی کند. نمیتوان با سازوکارهای ترس، فرهنگ خلاقیت ساخت.
مسأله معنا
یکی از عمیقترین ضعفهای مدیریت سنتی این است که معنا را مسألهای فرعی میبیند. گویی کافی است حقوق پرداخت شود، اهداف تعیین شوند و افراد کار کنند. اما انسان قرن بیستویکمی فقط دنبال درآمد نیست؛ دنبال اثرگذاری، رشد، هویت و معناست.
سازمانی که نتواند به پرسش «چرا این کار مهم است؟» پاسخ دهد، دیر یا زود با بیتفاوتی روبهرو میشود. بیتفاوتی خطرناکتر از مخالفت است. مخالف هنوز درگیر است؛ اما انسان بیتفاوت از درون جدا شده است.
آینده متعلق به سازمانهایی است که مدیریت را از نو اختراع میکنند؛ سازمانهایی که اعتماد را جایگزین کنترل کور، معنا را جایگزین اطاعت، اختیار را جایگزین تمرکز قدرت، و اصول را جایگزین سیاستبازی میکنند
کاوی احتمالاً میگفت سازمانها باید از مدیریت رفتار به رهبری وجدان برسند. یعنی افراد نه فقط به خاطر دستور، بلکه به خاطر اصول، رسالت و احساس مسئولیت عمل کنند. چنین چیزی با شعارهای دیواری ساخته نمیشود؛ با همسویی میان گفتار و رفتار رهبران ساخته میشود.
بازآفرینی مدیریت، نه اصلاح سطحی آن
مدیریت قرن بیستویکمی نیازمند چند تغییر تزئینی نیست. مسأله با اضافه کردن چند دوره آموزشی، چند ابزار دیجیتال یا چند شعار درباره چابکی حل نمیشود. اگر ساختار قدرت، نظام تصمیمگیری، مدل پاداش و نگاه به انسان تغییر نکند، سازمان فقط ظاهر مدرن پیدا میکند؛ اما روح آن همچنان قدیمی میماند.
بازآفرینی مدیریت یعنی پرسیدن پرسشهایی که معمولاً از آنها فرار میکنیم:
- چرا باید تصمیمهای مهم فقط در رأس گرفته شوند؟
- چرا اختیار باید کمیاب و کنترل باید فراوان باشد؟
- چرا کارکنان باید برای اعتماد، سالها خود را ثابت کنند؛ اما سازمان از روز اول انتظار تعهد کامل دارد؟
- چرا شکست در نوآوری مجازات میشود، اما بیتحرکی پنهان میماند؟
- چرا مدیران بیشتر از مشتریان و کارکنان، به گزارشها و نمودارها نزدیکاند؟
- چرا سازمانها از انسان خلاق حرف میزنند، اما با او مثل قطعه ماشین رفتار میکنند؟
این پرسشها خطرناکاند، چون بنیانهای قدرت را لمس میکنند. اما بدون این پرسشها، تحول واقعی ممکن نیست.
سازمان آینده؛ کمتر شبیه ماشین، بیشتر شبیه جامعه زنده
سازمان قرن بیستویکمی نباید مانند ماشین طراحی شود؛ باید مانند یک جامعه زنده فهمیده شود. ماشین به کنترل نیاز دارد، اما جامعه به اعتماد. ماشین با قطعات کار میکند، اما جامعه با روابط. ماشین برای تکرار ساخته میشود، اما جامعه برای یادگیری و سازگاری.
در چنین سازمانی، مدیریت به معنای سلطه نیست؛ به معنای خدمت به ظرفیت انسانی است. رهبری یعنی ایجاد وضوح در میان ابهام، اعتماد در میان ترس، و معنا در میان فشار.اگر مدیریت نتواند خود را از منطق کنترل رها کند، به مانعی در برابر آینده تبدیل خواهد شد. سازمانهایی که همچنان انسانها را «منبع» میبینند، در برابر سازمانهایی شکست خواهند خورد که انسانها را سرچشمه تخیل، تعهد و تحول میدانند.
جمعبندی
مدیریت قرن بیستویکمی باید شجاعت داشته باشد که خودش را زیر سؤال ببرد. شاید بزرگترین مانع تحول سازمانی، نه فناوری، نه بازار و نه نسل جدید، بلکه خودِ مدل مدیریتی باشد که هنوز بر کنترل، سلسلهمراتب، ترس و استانداردسازی بنا شده است.
آینده متعلق به سازمانهایی است که مدیریت را از نو اختراع میکنند؛ سازمانهایی که اعتماد را جایگزین کنترل کور، معنا را جایگزین اطاعت، اختیار را جایگزین تمرکز قدرت، و اصول را جایگزین سیاستبازی میکنند.در نهایت، پرسش بنیادین این نیست که چگونه انسانها را با سازمان سازگار کنیم؛ پرسش این است که چگونه سازمان را شایسته انسان کنیم.
۲۱۶۲۱۶
نظر شما