گروه اندیشه: مرتضی امیرعباسی روانکاو برند، در مطلبی که در اختیار خبرگزاری خبرآنلاین برای انتشار قرار داده، به نقد و تحلیل کهنالگوی عبارت «ما اینجا یک خانوادهایم» در ادبیات مدیریتی مدرن میپردازد. نویسنده تشریح میکند که چطور سازمانها با وامگرفتن این استعاره، تعلق را از کارمند طلب میکنند اما تضمینها و حق ارث واقعی خانواده را دریغ میورزند و استعفا یا مرزگذاری شغلی را به «خیانت» و «بیمهری» تعبیر میکنند. از منظر روانشناسی تحلیلی، پدر نمادین کسی است که با اعطای مرزهای شفاف و «برکت جدایی»، اجازهٔ رشد و خروج میدهد؛ درحالیکه سازمانها با بازسازی سایهٔ کهنالگوی کرونوس، مانع از رفتن مستقل افراد میشوند. در نهایت با تکیه بر نظریات رفتار سازمانی و تجربیات تاریخی مشخص میشود که این رویکرد به ایجاد «نهادهای حریص» و نقض قراردادهای روانشناختی میانجامد. الگوهای نوین مدیریتی به جای ادعای کاذب خانوادهبودن، بر «همپیمانی» صادقانه و رفتار مانند یک «تیم حرفهای» تأکید دارند که در آن خروج محترمانه بخشی از طراحی مسیر رشد است. این مطلب را در ادامه می خوانید:
****
مدیر مؤسسه، نامهی استعفا را روی میز نگه داشته و نمیخواندش. بعد سرش را بالا میآورد و جملهای میگوید که سالها در گوش آن کارمند خواهد ماند:
بعد از اینهمه سال؟ من تو را مثل پسر خودم…
جمله تمام نمیشود، اما کارش را کرده است. کارمند از اتاق بیرون میآید با احساسی که هیچ نسبتی با یک تغییر شغلی ندارد. او به جد احساس میکند که دارد مرتکب خیانت میشود. هرچه نباشد، هیچ بندی از قراردادش نقض نشده. حقوق تمام و کمال پرداخت شده، مرخصیها تسویه شده، استعفا با یک ماه فرصت داده شده. اما در سطحی که قرارداد به آن دسترسی ندارد، چیزی شکسته است. چون سالها به او گفته بودند اینجا شرکت نیست؛ خانواده است.
این نوشته دربارهی همان یک کلمه است، و دربارهی کهنالگویی که آن کلمه بیاجازه احضارش میکند.
پدر چه کسی است؟ (و چه کسی نیست)
در روانشناسی تحلیلی، پدر نماد مهرورزی نیست؛ نماد مرز است. یونگ آن را به اصل لوگوس گره میزند: نظم، قانون، جهت، تفکیک. کار مادر در سطح نمادین، پذیرش است؛ کار پدر، تعریف. مادر میگوید تو هستی؛ پدر میگوید تو کجا ایستادهای، مرزت تا کجاست، و چه چیزی از تو انتظار میرود.
اما مهمترین کارکرد این کهنالگو، آن است که در ادبیات مدیریت تقریباً هیچوقت گفته نمیشود:پدر، کسی است که اجازهی رفتن میدهد
اسطورهها در این نقطه غیرقابلتفسیرند. آیینهای تشرف، در همهی فرهنگها، مراسم جداکردن پسر از خانه بودهاند. در سفر قهرمان، پدر یا مربی شمشیر را میدهد و میماند؛ نمیآید. تلماکوس باید ایتاکا را ترک کند تا پسر اودیسه شود. برکت پدرانه، همیشه برکت جدایی است، نه برکت ماندن.
و سایهی این کهنالگو هم دقیقاً همینجا ساخته میشود. کرونوس، در روایت هزیود، فرزندانش را میبلعد؛ نه از سر کینه، از سر ترس از جانشینی. پدر سایه، پدری است که اجازهی رفتن نمیدهد. او مرز را برنمیدارد تا آزادت کند؛ برمیدارد تا جدا شدنت را ناممکن کند.
هر بار که سازمانی خودش را خانواده مینامد، بیآنکه بداند، این کهنالگو را احضار میکند، اما فقط نیمهی اولش را. تعلق را وعده میدهد، مرز را برمیدارد، و برکت جدایی را حذف میکند. نامش را میگذارم پدرنمایی سازمانی: تقلید اقتدار پدرانه بدون پذیرش وظیفهی پدرانه.
استعارهای که ناخواسته راست میگوید
نکتهی طنزآمیز اینجاست که واژه، از خود گویندگانش صادقتر است. در حقوق روم، pater familias صاحب اختیار patria potestas بود؛ اقتداری بر جان و مال اهل خانه، از جمله حق اخراج آنها. و ریشهی خود familia به famulus میرسد: خدمتکار خانه. فامیلیا در آغاز، مجموعهی افراد تحت تملک یک ارباب بود، نه حلقهی عاطفی پدر و مادر و فرزند.
پس وقتی شرکتی میگوید ما یک خانوادهایم، در معنای باستانی کلمه دارد راستش را میگوید؛ جمعی از افراد، زیر اقتدار یک پدر، در یک خانه، با یک خواست واحد. فقط بند آخر آن حقوق رومی را نمیگوید؛ اینکه در آن ساختار، هیچکس مالک خودش نبود.
آزمایشگاههای تاریخی: پولمن، فورد، کایشا
این استعاره سه بار در تاریخ صناعت مدرن در مقیاس بزرگ آزمایش شد و هر سه بار نتیجهی مشابهی داد.
پولمن، ایلینوی، ۱۸۸۰. جورج پولمن شهری ساخت برای کارگرانش؛ خانه، مدرسه، کلیسا، فروشگاه، همه در تملک شرکت. الگوی کارفرمای پدر در کاملترین شکلش. اما در رکود ۱۸۹۴ دستمزدها را کاست و اجارهها را ثابت نگه داشت و اعتصابی درگرفت که ارتش فدرال به آن ورود کرد. جملهی منتسب به یکی از کارگران آن شهر، بهترین نقدی است که تا امروز بر خانوادهی کاری نوشته شده: در خانهی پولمن به دنیا میآییم، در کارگاه پولمن سیر میشویم، در مدرسهی پولمن درس میخوانیم، در کلیسای پولمن تعلیم میگیریم، و وقتی مردیم در گورستان پولمن دفن میشویم و به جهنم پولمن میرویم.
دیربورن، ۱۹۱۴. هنری فورد دستمزد را به پنج دلار در روز رساند و همراهش دپارتمان جامعهشناسی را تأسیس کرد؛ بازرسانی که به خانهی کارگران سر میزدند تا نظافت، الکل و سبک زندگیشان را ارزیابی کنند. دستمزد بالاتر، در ازای حق ورود کارفرما به اتاق خواب. پدر خوب، اما پدر.
ژاپن پس از جنگ. شرکت بهعنوان اوچی (درون، خانه) با وعدهی استخدام مادامالعمر. یکی از موفقترین مدلهای وفاداری تاریخ صناعت، که در همان دههها واژهی کاروشی (مرگ از فرط کار) را هم به فرهنگ بشری اضافه کرد.
الگو تکرارشدنی است؛ هر جا سازمان خودش را خانواده نامید، تعلق را فروخت و خودمختاری را خرید. معاملهای که در روزهای رونق شبیه لطف است و در روز بحران شبیه تله.
چرا این استعاره از نظر علمی غلط است، نه فقط از نظر اخلاقی
اینجا از قصه به داده میرویم. چهار سازوکار شناختهشده توضیح میدهد که این کلمه دقیقاً چه بلایی سر رابطهی کار میآورد.
۱. قرارداد روانشناختی و شکست آن. دنیس روسو رابطهی کار را دو نوع میداند: مبادلهای (کار در برابر پاداش، مرزدار، قابل پایان) و رابطهای (وفاداری بلندمدت، تعهد نامحدود، هویتی). واژهی خانواده بیآنکه یک خط به قرارداد اضافه کند، ذهن کارمند را از حالت اول به حالت دوم منتقل میکند. اما ساختار حقوقی و مالی سازمان همچنان مبادلهای است. نتیجه، همان چیزی است که ادبیات این حوزه نقض قرارداد روانشناختی مینامد و اثر روانشناختی نقض یک قرارداد رابطهای، بهمراتب مخربتر از نقض قرارداد مبادلهای است. سازمان با یک کلمه، سقف خشم آیندهی کارکنانش را بالا میبرد.
۲. خویشاوندی ساختگی، بدون حق خروج. انسانشناسی برای گروههایی که بدون پیوند خونی زبان خویشاوندی به کار میبرند، اصطلاح fictive kinship را دارد. این پدیده در تاریخ کارکرد روشنی داشته و آن افزایش تعهد در گروههایی که خروج از آنها پرهزینه است. یعنی زبان خویشاوندی، ابزار کاهش سیالیت عضویت بوده است. سازمان مدرن این ابزار را وام میگیرد بیآنکه تعهد متقابلش را بپذیرد.
۳. نهادهای حریص. لوییس کوزر در ۱۹۷۴ اصطلاح greedy institutions را ساخت: نهادهایی که برخلاف نهادهای تمامعیار محصورکننده، دیوار نمیسازند؛ وفاداری میطلبند. آنها زمان و انرژی را با اجبار نمیگیرند، با اخلاق میگیرند. خانوادهی کاری تعریف کتابی یک نهاد حریص است؛ کسی شما را مجبور نمیکند شب تعطیل پاسخ بدهید؛ فقط اگر ندهید، بیمعرفت هستید.
۴. کار عاطفی و پنهانکاری اخلاقی. آرلی هاکشیلد نشان داد که بخشی از مشاغل، از کارمند احساس درست طلب میکنند، نه فقط رفتار درست. خانوادهی کاری، عاطفه را به شرح شغل اضافه میکند: باید واقعاً دوست داشته باشی. و اثر جدیتر آن در ادبیات رفتار غیراخلاقی به نفع سازمان دیده میشود؛ هرچه هویتیابی فرد با سازمان شدیدتر شود، آمادگیاش برای پوشاندن خطای سازمان بیشتر میشود. خانواده، عیب خودش را بیرون نمیگوید. به همین دلیل است که بزرگترین رسواییهای سازمانی دو دههی گذشته، تقریباً همیشه در فرهنگهایی رخ داده که خودشان را گرم، صمیمی و خانوادگی میدانستند.
و کنایهی نهایی: هاکشیلد در پژوهش دیگری نشان داد وقتی محیط کار نقش خانه را میگیرد، خانه نقش محیط کار را میگیرد، جایی پر از وظیفه و گلایه و کار عقبافتاده. خانوادهی کاری، اولین چیزی که میبلعد، خانوادهی واقعی است.
بند حذفشده: ارث
اما اصلیترین ایراد این استعاره، یک نامتقارنی ساده است.
در خانوادهی واقعی، عضویت بر مبنای بودن است؛ فرزند را برای عملکرد ضعیف اخراج نمیکنند. در سازمان، عضویت بر مبنای عملکرد است، و باید هم باشد. استعارهی خانواده، تکالیف خانواده را وارد میکند و تضمینهایش را نه. از شما وفاداری فرزندی میخواهد، ولی سهم و ارث فرزندی نمیدهد. نامش را میگذارم خانوادهی بیوراثت.
نتیجهی عملی این نامتقارنی سه چیز است: استعفا به خیانت ترجمه میشود، مذاکره بر سر حقوق به بیادبی، و مرزگذاری به بیمهری. و در سوی دیگر، وقتی سازمان تعدیل نیرو میکند، کارمند دچار سوگی میشود که اجازهی ابرازش را ندارد، چون قاعدتاً فقط یک شغل بوده است. سوگ ممنوع.
یک قاعدهی تجربی هم اضافه کنم که در چهارده سال کار در بیش از بیست صنعت، تقریباً هرگز نقضش را ندیدهام: هر جا صدای ما یک خانوادهایم بلندتر است، امنیت شغلی، شفافیت جبران خدمات و مسیر ارتقا ضعیفتر است. این استعاره، معمولاً جایگزین چیزی است که سازمان نمیتواند یا نمیخواهد بدهد
آدمها خانواده نمیخواهند؛ کارکرد پدر را میخواهند
آدمها در محیط کار بشدت تشنهی چیزی هستند، فقط نامش خانواده نیست.آنها کارکرد پدر را میخواهند، و کارکرد پدر چهار جزء دارد که هیچکدامش عاطفی نیست:
- مرز روشن (میدانم انتظار از من چیست و کجا تمام میشود)؛
- سنجهی عادل (با معیار داوری میشوم، نه با سلیقه)؛
- نامگذاری صادقانهی واقعیت (اگر شرکت در خطر است، به من دروغ آرامبخش نمیگویند)؛
- و برکت جدایی (روزی که بروم، رفتنم خیانت نامیده نمیشود).
این همان نکتهای است که نتفلیکس در سند فرهنگی ۲۰۰۹ با یک جملهی جنجالی فرمولش کرد: ما یک تیم حرفهای هستیم، نه یک خانواده. منطقش سرد به نظر میرسد، اما در واقع صادقانهتر و محترمانهتر است: تیم حرفهای به بازیکنش نمیگوید تا ابد اینجا میمانی؛ میگوید تا وقتی اینجایی، در اوج توانت بازی میکنی و من در اوج توانم رشدت میدهم. رید هافمن همین را در قالب همپیمانی صورتبندی کرد: دورههای مأموریت مشخص، با منافع روشن برای هر دو طرف، و خروج آبرومند بهعنوان بخشی از طراحی رابطه، نه بهعنوان شکست آن.
تفاوت را در یک جمله میشود گفت؛ خانواده وعدهی ابدیت میدهد و بعد خلف وعده میکند؛ همپیمانی وعدهی صداقت میدهد و به آن عمل میکند
چهار پرسش، برای رهبری که بهراستی میخواهد پدر باشد
اگر مدیر مؤسسید، این چهار سؤال کافی است. صداقت پاسخ، تنها ابزار تشخیص است.
- آخرین نفری که از سازمان من رفت، آیا مراسم خداحافظی داشت یا سکوت تنبیهی؟
- آیا کسی میتواند در جلسه بگوید این خارج از شرح وظایف من است بدون آنکه برچسب بیتعهد بخورد؟
- وقتی از تعلق کارکنان حرف میزنم، چند دقیقه بعد سراغ عدد میروم؛مسیر ارتقا، بازهی حقوقی، سهم؟
- و آخرین سؤال، من از کارکنانم وفاداری میخواهم یا کیفیت؟ چون این دو یکی نیستند، و اولی همیشه ارزانتر از دومی به دست میآید.
در آستانهی دَر
در تصویر اسطورهای پدر، لحظهی اوج، لحظهی خشم نیست؛ لحظهی درگاه است. پسر کوله را بسته، پدر بر آستانه ایستاده، دستی بر شانه میگذارد و اجازه میدهد برود. آن دست، همزمان دو پیام دارد: تو از اینجا آمدهای و اینجا برای تو کوچک شده است.
کرونوس هرگز به آن آستانه نمیرسد. او فرزند را میبلعد تا هیچوقت لازم نباشد در آن درگاه بایستد. سازمانی که خودش را خانواده مینامد و رفتن را خیانت میداند، همین کار را با ابزارهای اداری میکند؛ با احساس گناه، با یادآوری لطفهای گذشته، با آن جملهی نیمهتمام من تو را مثل پسر خودم….
معیار سنجش یک رهبر این نیست که چند نفر ماندهاند. این است که چند نفر رفتهاند و در، پشت سرشان بسته نشده است.
216216
نظر شما