گروه اندیشه: «سرمایهگذاری روانی در استخدام: تله تعهد افزایشی در سازمانها» عنوان مطلبی است که دکتر محسن جاویدموید برای انتشار در اختیار خبرگزاری خبرآنلاین قرار داده است. جاوید موید در این مطلب نشان میدهد فرآیندهای طولانی جذب در سازمانها، چطور با فعالسازی خطای شناختی «تعهد افزایشی»، داوطلبان را به دام میاندازند و در نهایت با تغییر ناگهانی شرایط در دقیقه نود، اعتماد حرفهای بازار کار و برند کارفرمایی را نابود میکنند. خطر بزرگ این جریان، تلاش فرد برای اثبات خویش در سازمان است، که انواع و اقسام تله های شناختی و غیر اخلاقی را رقم می زند. این یادداشت را می خوانید:
****
در بسیاری از سازمانهای بزرگ، فرایند جذب نیروی انسانی به مسیری طولانی و چندمرحلهای تبدیل شده است؛ مسیری که ممکن است شامل جلسات متعدد مصاحبه، گفتوگو با مدیران مختلف، ارزیابیهای تخصصی و گاه کانونهای سنجش است. در ظاهر، چنین فرایندی نشانهای از حرفهایبودن و دقت سازمان در انتخاب افراد به نظر میرسد. اما در عمل، گاهی نتیجه چیز دیگری است: داوطلبی که ماهها درگیر فرایند شده و در نهایت با تغییری ناگهانی در شرایط پیشنهادی مواجه میشود؛ تغییری در عنوان شغلی، سطح اختیار یا حتی ماهیت نقش.
چنین تجربهای تنها یک ناکارآمدی اجرایی نیست. در بسیاری از موارد، پدیدهای روانشناختی در پس آن قرار دارد که در ادبیات رفتار سازمانی به آن «تعهد افزایشی» گفته میشود.
تعهد افزایشی؛ وقتی عقبنشینی دشوار میشود
مفهوم تعهد افزایشی (Escalation of Commitment) توسط پژوهشگر رفتار سازمانی، بری استاو (Barry Staw)، مطرح شد. استاو نشان داد که انسانها وقتی در یک مسیر زمان، انرژی یا اعتبار زیادی سرمایهگذاری کردهاند، تمایل دارند حتی در مواجهه با نشانههای منفی نیز همان مسیر را ادامه دهند.
این پدیده با خطای شناختی دیگری نیز مرتبط است که اقتصاددانان رفتاری مانند دنیل کانمن و آموس تورسکی آن را «خطای هزینه از دسترفته» (Sunk Cost Fallacy) نامیدهاند. ذهن انسان تمایل دارد هزینههایی را که قبلاً پرداخت شده در تصمیمهای آینده دخیل کند، حتی اگر از نظر منطقی این هزینهها دیگر قابل بازگشت نباشند.
در فرایندهای استخدام طولانی، دقیقاً همین مکانیزم فعال میشود. هر مرحله مصاحبه، هر جلسه گفتوگو و هر انتظار چند هفتهای برای مرحله بعد، نوعی سرمایهگذاری روانی برای داوطلب ایجاد میکند. فرد بهتدریج زمان، انرژی و حتی بخشی از هویت حرفهای خود را در این مسیر قرار میدهد. او شروع میکند به تصور آیندهای که ممکن است در آن سازمان داشته باشد.
در چنین شرایطی، وقتی در آخرین مرحله پیشنهاد تغییر میکند - مثلاً موقعیت وعده داده شده به دورهای نامشخص در آینده موکول میشود - عقبنشینی برای فرد دشوار میشود. او در موقعیتی قرار میگیرد که باید میان دو گزینه انتخاب کند: کنار کشیدن و نادیده گرفتن تمام سرمایهگذاری روانی گذشته، یا پذیرش شرایطی که شاید در ابتدای مسیر قابل قبول به نظر نمیرسید.
قراردادهای نانوشتهای که شکسته میشوند
این وضعیت با مفهومی دیگر در نظریههای مدیریت نیز پیوند دارد: «قرارداد روانشناختی». این مفهوم که نخستینبار توسط کریس آرجیریس مطرح شد و بعدها توسط دنیس روسو توسعه یافت، به مجموعه انتظارات نانوشته میان فرد و سازمان اشاره دارد.
در طول فرایند جذب، حتی اگر وعدهای بهطور رسمی ثبت نشده باشد، نوعی تصویر مشترک از جایگاه و آینده شکل میگیرد. وقتی این تصویر در پایان مسیر تغییر میکند، در واقع همان قرارداد نانوشته دچار شکاف میشود.
نقض قرارداد روانشناختی معمولاً پیامدهای مشخصی دارد: کاهش اعتماد، افت تعهد سازمانی و شکلگیری نوعی بدبینی حرفهای. رابطهای که میتوانست از همان ابتدا بر پایه شفافیت و احترام متقابل شکل بگیرد، در همان نقطه آغاز با تردید همراه میشود.
قدرت، فرایند و توهم حرفهایبودن
از منظر جامعهشناسی سازمان، چنین فرایندهایی تنها درباره ارزیابی شایستگی نیستند؛ بلکه با ساختار قدرت نیز مرتبطاند. میشل فوکو نشان میدهد که قدرت در سازمانها اغلب از طریق سازوکارهای نظارتی و ارزیابی اعمال میشود. فرایندهای طولانی جذب میتوانند ناخواسته چنین کارکردی پیدا کنند: قرار دادن فرد در وضعیتی که دائماً در حال اثبات خود است.
در همین حال، بسیاری از سازمانها هنوز تحت تأثیر میراث مدیریت کلاسیک قرار دارند؛ نگاهی که ریشه در نظریه مدیریت علمی فردریک تیلور دارد و در آن نیروی انسانی بیشتر بهعنوان عنصری قابل جایگزینی در سیستم دیده میشود. اگرچه در ادبیات امروز از «سرمایه انسانی» سخن گفته میشود، اما در عمل هنوز فاصله قابل توجهی میان این ادبیات و رفتار واقعی برخی سازمانها وجود دارد.
هزینهای که به برند کارفرمایی تحمیل میشود
یکی از پیامدهای کمتر دیدهشده چنین تجربههایی، اثر آن بر «برند کارفرمایی» سازمان است. مفهوم برند کارفرمایی که توسط پژوهشگرانی مانند سایمون بَرو (Simon Barrow) و تیم امبلر (Tim Ambler) مطرح شد، به تصویری اشاره دارد که یک سازمان بهعنوان محل کار در ذهن کارکنان فعلی و بالقوه ایجاد میکند.
برند کارفرمایی تنها از طریق کمپینهای تبلیغاتی یا صفحههای لینکدین ساخته نمیشود؛ بلکه بیش از هر چیز، از طریق تجربه واقعی افرادی شکل میگیرد که با سازمان تعامل داشتهاند. فرایند استخدام یکی از مهمترین نقاط تماس این تجربه است.
وقتی داوطلبان با فرایندهای طولانی، تصمیمهای دقیقه 90 یا وعدههای تعلیقی مواجه میشوند، تجربهای شکل میگیرد که اغلب به سرعت در شبکههای حرفهای منتقل میشود. روایتهایی که در گفتوگوهای غیررسمی، گروههای تخصصی یا شبکههای اجتماعی دستبهدست میشوند، بهتدریج تصویر واقعیتری از سازمان میسازند؛ تصویری که گاه فاصله زیادی با روایت رسمی آن دارد.
در بلندمدت، چنین تجربههایی میتواند به فرسایش برند کارفرمایی منجر شود. متخصصان باتجربه محتاطتر میشوند، داوطلبان باکیفیتتر کمتر وارد فرایند میشوند و سازمان ناخواسته دایره انتخاب خود را محدود میکند.
جایی که اعتماد ساخته یا از دست میرود
در نگاه اول، سازمانی که فرایند جذب طولانی و چندلایه دارد ممکن است دقیق و حرفهای به نظر برسد. اما اگر این فرایند با تغییرات ناگهانی تصمیم همراه باشد، نتیجه میتواند معکوس شود. تعهد افزایشی توضیح میدهد چرا افراد گاهی در چنین فرایندهایی باقی میمانند؛ اما در عین حال یادآوری میکند که هر سرمایهگذاری روانی الزاماً ارزش ادامه دادن ندارد. هرچه مسیر طولانیتر میشود، تشخیص نقطهای که باید در آن متوقف شد دشوارتر میشود.
برای سازمانها نیز همین منطق صادق است. فرایند استخدام تنها ابزاری برای انتخاب نیرو نیست؛ بلکه یکی از مهمترین لحظههایی است که در آن اعتماد ساخته میشود - یا از دست میرود. در نهایت، سازمانهایی که این لحظه را جدی میگیرند، نهفقط نیروی انسانی بهتری جذب میکنند، بلکه سرمایهای بسیار مهمتر به دست میآورند: اعتماد حرفهای در بازار کار.
216216
نظر شما