فاجعه سپردن کارهای کوچک به بزرگان و سپردن کارهای بزرگ به کوتوله ها/ حاکمیت میان مایه ها ساختارهای توسعه را از درون می‌سوزاند/ مهاجرت استعدادها

گروه اندیشه: یکی از بحران های عمیق و خانمانسوز و اعتمادسوز ایران در مقاله پیش رو توسط دکتر محسن جاویدموید کالبدشکافی شده است: تشریح پدیده‌ی «بیش‌صلاحیتی» یا واگذاری مسئولیت‌های کوچک به نیروهای توانمند. جاویدموید نشان می‌دهد که برخلاف فاجعه‌ی عیان یعنی «سپردن کار بزرگ به آدم کوچک»، این خطا فاجعه‌ای خاموش‌تر، خزنده‌تر و تخریب‌گرتر است. این رویکرد از منظرِ روان‌شناختی موجب بروز سندروم «ملالت شغلی» (Boreout)، ناهماهنگی شناختی و افول عزت‌نفس می‌شود.در سطح سازمانی نیز به رفتارهای ضدکارکرد، کمال‌گرایی مخرب و سرکشیدن آتش نارضایتی می‌انجامد. از بعد جامعه‌شناختی و اقتصاد سیاسی، سرکوب نخبگان توسط «حاکمیت میان‌مایه‌ها» (Mediocracy) زمینه‌ساز بیگانگی شغلی، حاشیه‌نشینی استعدادها، اتلاف سرمایه‌ی ملی و رانش نخبگان می‌شود. در نهایت، جاویدموید هشدار می‌دهد که محبوس کردن اندیشه‌های بزرگ در نقش‌های خرد، تراژدی تمدنی و تعلیق امکان شکوفایی وجودی انسان است. این مقاله را در ادامه می خوانید:

****

در فرهنگ عامه و متون کلاسیک مدیریت، گزاره‌ای مشهور وجود دارد که مدام تکرار می‌شود: «سپردن کار بزرگ به آدم کوچک، فاجعه می‌آفریند.» تاریخ و ادبیات سرشار از داستان‌هایی است که در آن‌ها ناتوانی، بی‌مایگی و فقدان بینش یک فرد بی‌کفایت، امپراتوری‌ها، پروژه‌های عظیم و سازمان‌های نامدار را به ورطه نابودی کشانده است. این فاجعه همواره عیان، پر سر و صدا و با تبعات فوری است؛ درست مانند ساختمانی که به دلیل خطای محاسباتی یک مهندس نابلد، ناگهان فرو می‌ریزد. اما روی دیگر این سکه که به همان اندازه مخرب، ولی به مراتب خزنده‌تر، مرگبارتر و نامرئی‌تر است، سپردن کار کوچک به آدم بزرگ محسوب می‌شود.

در ادبیات علمی، این پدیده زیر چتر مفاهیمی چون «بیش‌صلاحیتی» (Overqualification)، «اشتغال ناقصِ مهارتی» (Skills Underemployment) و «استهلاک سرمایه انسانی» صورت‌بندی می‌شود. زمانی که توانمندی، هوش تحلیلی، وسعت افق دید و شایستگی‌های یک انسان فراتر از الزامات، دامنه اختیارات و سطح پیچیدگی نقشی باشد که به او محول شده است، فاجعه‌ای رخ می‌دهد؛ فاجعه‌ای که برخلاف انفجار یکباره، مانند نشت خاموش گاز مونوکسید کربن، محیط را آرام و بی‌صدا مسموم می‌کند و حیات سازمانی و اجتماعی را از درون می‌سوزاند.

زوال روان‌شناختی: از ملالت شغلی تا ناهماهنگی شناختی

سال‌ها تصور بر این بود که دشمن شماره یک بهره‌وری و سلامت روان در محیط کار، «فرسودگی شغلی» (Burnout) ناشی از کار مفرط است. اما پژوهشگران مدیریت سندروم دیگری به نام «بور-اوت» (Boreout) یا ملالت شغلی را شناسایی کرده‌اند که از سه عنصر اساسی کسالت مزمن، بحران بی‌معنایی و فقدان چالش و کشش فکری تشکیل شده است. مغز انسانِ توانمند، نیازمند تحریک مداوم شناختی است. وقتی به یک تحلیل‌گر برجسته یا استراتژیست ارشد، نقشی روتین، تکراری و اداری محول می‌شود، سیستم عصبی و شناختی او وارد مرحله‌ای از شوک و مقاومت منفی می‌گردد.

انسان بزرگ در کار کوچک، دچار انجماد ذهنی می‌شود. او برای پر کردن زمان و فرار از نگاه‌های قضاوت‌گر سازمانی، به «حاضرگرایی مزمن» (Presenteeism) و رفتارهای جبرانی روی می‌آورد؛ رفتارهایی نظیر ساختن کارهای جعلی، طولانی کردن فعالیت‌ها و نمایش سرشلوغی دروغین. این وضعیت، نوعی حس گناه، خجالت درونی و در نهایت تخریب عمیق عزت‌نفس شغلی را در پی دارد.

از منظر تئوری «تعیین سرنوشت» (Self-Determination Theory)، انسان‌ها برای حفظ بهزیستی روانی نیازمند ارضای سه مؤلفه بنیادین خودمختاری، شایستگی و ارتباط معنادار هستند. در کار کوچک، هر سه نیاز پایمال می‌شوند. شایستگی فرد مجالی برای بروز پیدا نمی‌کند و در فقدان چالش، حس کفایت او بدل به احساس بی‌مصرفی می‌شود. در این نقطه، «ناهماهنگی شناختی» شکل می‌گیرد؛ فرد تصویر روشنی از توانایی‌های خود دارد، اما محیط روزمره شغلی مدام به او پیام بی‌ارزشی مخابره می‌کند. ذهن برای کاهش این تنش، یا به «خودتحقیری سازمان‌یافته» پناه می‌برد یا با فرافکنی خشم، کل سازمان و جامعه را دشمن خود می‌انگارد.

کژکارکردی مدیریتی: پارادوکس شایستگی و شورش علیه ساختار

مدل‌های کلاسیک مدیریت منابع انسانی بر این فرض استوارند که هرچه شایستگی نیرو بیشتر باشد، خروجی کار بهتر خواهد بود. این یک فرض خطی و گمراه‌کننده است. رابطه بین توانمندی و عملکرد، رابطه‌ای منحنی‌شکل است. زمانی که مهارت‌های فرد به طور معناداری از آستانه مورد نیاز شغل بالاتر می‌رود، پدیده‌ای به نام «کمال‌گرایی مخرب» رخ می‌دهد. فرد تمایل پیدا می‌کند یک وظیفه ساده را بی‌دلیل پیچیده، تئوریک و زمان‌بر کند تا عطش درونی خود را برای حل مسأله ارضا نماید. علاوه بر این، او چون منطق ساده‌انگارانه فرایندهای موجود را فرودست‌تر از هوش خود می‌بیند، از پیروی از استانداردهای سازمانی سر باز می‌زند.

بر اساس مدل ویژگی‌های شغلی، عناصری چون تنوع مهارت، هویت کار، اهمیت ادراک‌شده و استقلال عمل، ستون‌های اصلی انگیزش هستند. کار خرد و پیش‌پاافتاده فاقد این عناصر است. وقتی این کار به فردی فرهیخته واگذار می‌شود، پتانسیل انگیزشی شغل به صفر می‌رسد و خطاهای ناشی از حواس‌پرتی به شدت بالا می‌رود؛ زیرا ذهن بزرگ در کارهای کوچک هوشیاری خود را از دست می‌دهد.

همچنین طبق تئوری برابری، کارکنان پیوسته آورده‌های خود (سواد، تجربه و هوش) را با دستاوردها و جایگاه شغلی مقایسه می‌کنند. این احساس نابرابری، فرد بزرگ را به سمت رفتارهای ضدکارکردی نظیر امتناع از اشتراک دانش، تمسخر تصمیمات مدیریتی، کاهش رفتارهای شهروندی سازمانی و ایجاد هسته‌های پنهان نارضایتی سوق می‌دهد.

جامعه‌شناسی ساختار: بازتولید الیناسیون و حاکمیت میان‌مایه‌ها

از دیدگاه جامعه‌شناسی انتقادی و نظریه الیناسیون کارل مارکس، کار باید تجلی ذات و خلاقیت انسان باشد. هنگامی که یک اندیشمند یا متخصص به اپراتور ثبت داده یا کارگزار بروکراسی اداری تقلیل می‌یابد، بیگانگی چهارگانه رخ می‌دهد: بیگانگی از فرایند کار، از محصول نهایی، از ذات انسانی خویش و در نهایت از جامعه. این فرایند نسلی از کارشناسان سرخورده تولید می‌کند که هیچ تعلق خاطری به نهادها ندارند.

از سوی دیگر، در بوروکراسی‌های بیمار، پدیده‌ای شکل می‌گیرد که جامعه‌شناسان آن را «حاکمیت میان‌مایه‌ها»  (Mediocracy) می‌نامند. در سیستم‌هایی که شایسته‌سالاری تضعیف شده، مدیران ضعیف از حضور افراد بزرگ و صاحب‌نظر احساس ناامنی و خطر می‌کنند. برای خنثی کردن این تهدید، استراتژی مدیران نالایق، حبس کردن افراد توانمند در کارهای خرد، روزمره و بی‌اثر است.

این رفتار نوعی «اصل پیترِ[۱] معکوس» را بازتولید می‌کند؛ افراد باکفایت در لایه‌های زیرین مهار می‌شوند تا درخشش آن‌ها ناکارآمدی رده‌های بالا را آشکار نسازد. این چرخه معیوب موجب انزوای نخبگان، مهاجرت استعدادها و رسمیت یافتن میان‌مایگی به عنوان فرهنگ غالب سازمانی می‌شود.

اقتصاد سیاسی و بحران کلان: اتلاف سرمایه ملی و رانش استعدادها

از منظر اقتصاد خرد و کلان، سرمایه انسانی باارزش‌ترین دارایی یک جامعه است که ایجاد آن مستلزم دهه‌ها سرمایه‌گذاری آموزشی و اجتماعی است. تخصیص یک سرمایه گران‌بها به نقشی با بازدهی ناچیز، بارزترین مصداق «تخصیص نامطلوب منابع» (Misallocation of Resources)  به شمار می‌رود. هزینه واقعی این خطا، فقط حقوق پرداختی به کارمند نیست؛ بلکه «هزینه فرصت از دست رفته» حاصل از خلاقیت‌ها، راه‌حل‌های کلان و ارزش افزوده‌ای است که آن انسان بزرگ می‌توانست برای اقتصاد تولید کند.

این وضعیت به طور مستقیم به افت بهره‌وری کل عوامل تولید در سطح ملی منجر می‌شود. علاوه‌ بر این، نظریه دافعه و جاذبه در مهاجرت نشان می‌دهد که بزرگ‌ترین عامل رانش نخبگان، تحقیر حرفه‌ای و حس بی‌مصرف بودن در سرزمین مادری است. انسان توانمند شاید دشواری‌های اقتصادی را تحمل کند، اما قرار گرفتن در نقشی که توانمندی و بینش او را به تمسخر می‌گیرد، غیر قابل تحمل می‌یابد. نتیجه این روند، فرار مغزها و انتقال رایگان گنجینه‌های فکری به ساختارهایی است که تشنه چالش‌های بزرگ و مغزهای بزرگ‌تر هستند.

وجوه تمایز دو سقوط: تضاد شکست سخت با فرسایش نرم

هنگامی که این دو سناریوی تخصیص غلط نقش‌ها را در کنار یکدیگر می‌گذاریم، تفاوتی بنیادین آشکار می‌شود. در سناریوی اول، یعنی سپردن کار بزرگ به آدم کوچک، با یک فاجعه سخت، آنی و عیان روبه‌رو هستیم. سیستم دچار شوک عملیاتی می‌شود، پروژه‌ها به سرعت متوقف می‌گردند و مدیر ناتوان با تملق‌پروری، انکار واقعیت و رفتارهای پوپولیستی سعی در پنهان کردن بی‌کفایتی خود می‌کند. درمان این خطا اگرچه دردناک است، اما به دلیل روشن بودن بحران، معمولاً با عزل سریع و اصلاح رویه‌ها انجام‌پذیر است.

در مقابل، وقتی کار کوچک به آدم بزرگ واگذار می‌شود، سیستم دچار یک فرسایش نرم، شیمیایی و نامرئی می‌گردد. در ظاهر هیچ پروژه‌ای شکست نمی‌خورد و همه کارها طبق روال انجام می‌شوند، اما در عمق ساختار، انگیزه و روح مجموعه می‌میرد. روان‌شناسی حاکم بر این موقعیت، سرخوردگی، افسردگی وجودی و خشم فروخورده است. نخبه به‌جای همکاری، منزوی می‌شود و در نهایت یا با استعفای خاموش به یک مهره بی‌خاصیت تبدیل می‌گردد یا سازمان را برای همیشه ترک می‌کند. ترمیم این آسیب بسیار دشوارتر است، زیرا نیازمند بازطراحی بنیادین فرهنگ، اصلاح نظام ارزیابی و شجاعت تغییر ساختارهاست.

خوانش اگزیستانسیال و پایان کلام

از دیدگاه اگزیستانسیالیسم، انسان با کنش‌ها و طرح‌افکنی‌هایش در جهان هستی معنا می‌یابد. وقتی یک انسان بزرگ در کاری کوچک محبوس می‌شود، «امکان‌های بودن» و شکوفایی وجودی او تعلیق می‌گردد. او دچار احساس گناه عمیق وجودی می‌شود؛ زیرا درمی‌یابد که میان پتانسیل اصیل انسانی‌اش و نقش فرودستی که بازی می‌کند، دره‌ای پرناشدنی وجود دارد.

سپردن کار کوچک به انسان‌های بزرگ، صرفاً یک خطای اداری یا ناهماهنگی در نمودار سازمانی نیست؛ بلکه اتلافی تراژیک در مقیاس تمدنی است. ریختن آب یک رودخانه خروشان در کاسه‌ای کوچک، نه به سود کاسه است و نه به سود آب؛ نتیجه آن تنها طغیان، تخریب و تباهی است. سیستم‌های توسعه‌یافته و هوشمند به درستی دریافته‌اند که پایداری و پیشرفت، تنها در گرو تعادل میان عظمت چالش‌ها و وسعت اندیشه‌هاست. پرنده‌ای که آسمان‌های اوج را می‌شناسد، در قفس کارهای حقیر یا پر و بال خود را خواهد شکست یا قفس را متلاشی خواهد کرد؛ و هر دو نتیجه، شکستی مطلق برای طراحان آن قفس است.

پانوشت:

[۱]:Peter principle  مفهومی در تئوری مدیریت است که در سال ۱۹۶۹ میلادی توسط لارنس جی پیتر صورت‌بندی شد. این اصل می‌گوید انتخاب یک نامزد برای تصدی یک سمت، بر اساس میزان موفقیت عملکرد در نقش فعلی‌اش صورت می‌گیرد نه بر اساس سنجش توانایی‌های او برای ایفای نقش جدید؛ بنابراین کارکنان تا آنجا که موفقیت‌آمیز عمل کنند ارتقا می‌یابند و فقط هنگام رسیدن به «مرز بی‌کفایتی» متوقف می‌شوند و در همان سمت باقی می‌مانند. نتیجه این امر آن است که غالباً در سازمان‌ها با مدیرانی روبه‌رو هستیم که شایستگی جایگاه خود را ندارند.