گروه اندیشه: دکتر محسن جاویدموید، در مقاله ای که در اختیار خبرگزاری خبرآنلاین قرار داده، به بررسی و کاربرد یکی از نظریات بنیادین روانشناسی به نام «چشمانداز زمان» (Time Perspective) اثر فیلیپ زیمباردو، استاد دانشگاه استنفورد، در حوزه مدیریت، رهبری و رفتار سازمانی میپردازد. او یکی از برجستهترین چهرههای علم روانشناسی در پنج دهه گذشته است که متأسفانه در اواخر سال ۲۰۲۴ درگذشت. او دیدگاهی علمی و چندبعدی را درباره «زمان روانشناختی» ارائه داد. محسن جاویدموید در مقاله خود، پیوند دادن ایدهها در «نظریه چشمانداز زمان» با سازمان، نیروها و رهبری و مدیریت سازمان مطرح می کند و موضوعاتی از مکانیسمهای بنیادیِ «سفر ذهنی در زمان» شامل گذشته، حال و آینده و انعکاس آن در سازمان بررسی می کند.
جاوید موید تاکید می کند که بر اساس نظریه زیمباردو، انسانها تصمیمات و اولویتهای خود را بر اساس میزان تمرکز بر یکی از سه بُعد زمانی گذشته، حال یا آینده تنظیم میکنند. جاوید موید با انتقال این ایده به محیطهای کاری نشان میدهد که فراتر از شاخصهایی چون هوش هیجانی یا تجربه، این «منطق زمانی» مدیران است که سبک رهبری، زبان گفتاری و نحوه مواجهه آنها با تغییرات را شکل میدهد.
نویسنده مدیران را به سه دسته اصلی تقسیم میکند: «مدیران گذشتهگرا» که تکیه بر تجربه، سوابق و حفظ ثبات دارند و مانع تکرار خطاهای قبلی میشوند اما ممکن است در برابر تحول دیجیتال و ایدههای نو مقاومت کنند؛ «مدیران حالگرا» که مرد میدان عمل، مدیریت بحران و فوریتهای اجرایی هستند اما در صورت افراط، سازمان را دچار روزمرگی و چرخه فرسودگی ناشی از آتشنشانیهای مداوم میکنند؛ و «مدیران آیندهگرا» که معماران فردا، اهل ترسیم چشمانداز، نوآوری و سرمایهگذاری بلندمدت هستند اما گاه از واقعیتهای عینی و چالشهای جاری امروز فاصله میگیرند.
محسن جاوید موید در بخش دوم، مقاله این ابزار تحلیلی را برای شناخت کارکنان به کار میگیرد. کارمندان گذشتهگرا نیازمند ثبات و وضوح رویهها هستند، حالگراها با اهداف کوتاهمدت و نتایج ملموس انرژی میگیرند، و آیندهگراها با فرصتهای رشد، یادگیری و معناجویی فعال میشوند. متن هشدار میدهد که بخش عمدهای از تعارضات درونسازمانی، ناشی از لجبازی یا بدخواهی نیست، بلکه حاصل برخورد ناخواسته این منطقهای زمانی متفاوت است؛ مثلاً جایی که یک مدیر آیندهگرا کارمند گذشتهگرا را محافظهکار میبیند و کارمند، مدیر را فردی دور از واقعیت میپندارد. در نهایت، مقاله به این نتیجه مهم دست مییابد که «بلوغ مدیریتی» و سواد رهبری در قرن جدید، در گرو توانایی برقراری تعادل پویایی میان این سه بُعد است: یک رهبر اثربخش باید یاد بگیرد که از گذشته برای یادگیری، از حال برای اقدامِ سریع، و از آینده برای جهتدهی و الهامبخشی استفاده کند و پیام خود را به زبان زمانی مخاطبش ترجمه کند. این مقاله را در ادامه می خوانید:
****
چشمانداز زمان و فهم سبک مدیریت و رهبری در سازمان
فیلیپ زیمباردو روانشناس برجسته امریکایی و استاد دانشگاه استنفورد است که بیشتر به خاطر پژوهشهایش درباره رفتار انسان، موقعیتهای اجتماعی و «آزمایش زندان استنفورد» شناخته میشود. او در کنار این آثار، نظریه مهمی به نام چشمانداز زمان (Time Perspective) را نیز مطرح کرد.
هر سه سبک گذشتهگرا، حالگرا و آیندگرا، در جای خود میتوانند ارزشمند باشند، اما هیچیک بهتنهایی کافی نیست. سازمانی که فقط با گذشته اداره شود، در نوآوری عقب میماند؛ سازمانی که فقط در حال زندگی کند، فرسوده و واکنشی میشود؛ و سازمانی که فقط به آینده خیره بماند، ممکن است از واقعیتهای امروز جدا شود
طبق نظریه چشمانداز زمان، آدمها دنیا و تصمیمهایشان را بر اساس نوع نگاهشان به گذشته، حال و آینده تنظیم میکنند. زیمباردو معتقد بود افراد ممکن است بیشتر در یکی از این ابعاد زمانی متمرکز باشند؛ مثلاً بعضیها بیشتر درگیر گذشته مثبت یا منفیاند، بعضی به لذت و فشارهای حال توجه دارند و بعضی دیگر آیندهنگر و هدفمحور هستند. از نگاه او، این جهتگیری زمانی روی رفتار، انگیزه، روابط و حتی سلامت روان اثر میگذارد.
از منظر مدیریت و رهبری نیز، اگرچه برای فهم رفتار مدیران در سازمان معمولاً به مفاهیمی مانند شخصیت، مهارت تصمیمگیری، سبک رهبری، هوش هیجانی یا تجربه حرفهای توجه میشود، اما در کنار همه اینها، چشمانداز زمان مفهومی بسیار مهم است که میتواند لایه عمیقتری از رفتار مدیریتی را توضیح دهد؛ اینکه یک مدیر، جهان، تصمیمها، روابط و اولویتهای خود را بیشتر از دریچه کدام بُعد زمانی میبیند: گذشته، حال یا آینده. این جهتگیری زمانی، فقط یک تمایل ذهنی ساده نیست، بلکه بر نوع اندیشیدن، قضاوت کردن، انتخاب کردن، برنامهریزی کردن و حتی سخن گفتن فرد اثر میگذارد. به همین دلیل، در محیط سازمان نیز میتواند یکی از کلیدهای مهم فهم سبک مدیریت و رهبری باشد.
مدیریت، رهبری و مسأله زمان
مدیران در ظاهر درباره موضوعاتی مانند بودجه، عملکرد، نیروی انسانی، بازار، مشتری، کیفیت یا تغییر تصمیم میگیرند، اما در سطحی عمیقتر، این تصمیمها همواره در بستر زمان شکل میگیرند. هر مدیر بهطور آشکار یا پنهان به یکی از این سه پرسش وزن بیشتری میدهد: «قبلاً چه اتفاقی افتاده و از آن چه باید آموخت؟»، «اکنون چه باید کرد و مسأله فوری چیست؟» یا «در آینده به کجا باید برسیم و از امروز چه باید ساخت؟». پاسخ غالب به این پرسشها، سبک مدیریتی او را شکل میدهد. به همین دلیل، اگر بخواهیم مدیری را بهتر بشناسیم، باید ببینیم زبان او، اولویتهای او، نحوه واکنش او به تغییر و تصمیمهای او بیشتر در کدام زمان ریشه دارد.
از این منظر، میتوان گفت برخی مدیران عمدتاً گذشتهگرا هستند، برخی بیشتر حالگرا و برخی بیشتر آیندهگرا. البته در واقعیت، کمتر مدیری کاملاً در یک دسته قرار میگیرد؛ بیشتر مدیران ترکیبی از این سه جهتگیری را دارند، اما معمولاً یکی از آنها غالبتر است و همین غلبه، بر شیوه رهبری آنها اثر اصلی میگذارد. شناخت این جهتگیری زمانی به ما کمک میکند تا رفتار مدیران را نه فقط در سطح ظاهری، بلکه در سطح الگوی فکری و رهبری آنان درک کنیم.
مدیر گذشتهگرا: تکیه بر تجربه، سابقه و حافظه سازمانی
مدیر گذشتهگرا معمولاً سازمان را از دریچه تجربه، حافظه، سابقه و مسیرهای آزمودهشده میبیند. او به این فکر میکند که در گذشته چه روی داده، چه تصمیمهایی موفق بوده، چه خطاهایی هزینهزا بوده و چه رویههایی با گذر زمان اعتبار یافتهاند. چنین مدیری اغلب با عباراتی مانند «قبلاً این کار را امتحان کردهایم»، «تجربه نشان داده»، «این روش سالها جواب داده»، «نباید گذشته را نادیده بگیریم» یا «رویهها بیدلیل شکل نگرفتهاند» سخن میگوید.
این زبان نشان میدهد که او مشروعیت تصمیم را تا حد زیادی از تجربه پیشین میگیرد. در مدیریت و رهبری، این رویکرد میتواند نقاط قوت مهمی داشته باشد: چنین مدیری معمولاً محتاط است، سازمان را از تکرار اشتباهات قبلی حفظ میکند، برای دانش ضمنی کارکنان قدیمی ارزش قائل است، هویت سازمانی را حفظ میکند و از تغییرات شتابزده پرهیز دارد. در سازمانهایی که ثبات، کیفیت، انضباط، کنترل ریسک و رعایت استانداردها اهمیت زیادی دارد، این سبک میتواند بسیار مفید باشد.
اما همین گذشتهگرایی اگر غلبه بیش از حد پیدا کند، به مانعی برای تحول تبدیل میشود. مدیری که بیش از اندازه در گذشته زندگی میکند، هر ایده تازه را با تجربهای قدیمی رد میکند، به نیروهای جوان با تردید مینگرد، تغییر را تهدید میبیند و بهتدریج سازمان را در چارچوب عادتهای قبلی زندانی میکند.
برای مثال، اگر در یک شرکت پیشنهاد شود بخشی از فرایندها دیجیتالی شود و مدیر بگوید: «ده سال پیش هم این حرفها را زدند، کلی هزینه شد و نتیجه نداشت، پس واردش نمیشویم»، او در واقع بیش از آنکه شرایط جدید را بسنجد، با حافظه گذشته تصمیم میگیرد. در چنین مواردی، گذشته از منبع یادگیری به مانع دیدن آینده تبدیل میشود. بنابراین اگر مدیری دائماً از واژههایی مانند سابقه، تجربه، سنت، روش آزموده، احتیاط، حفظ ساختار، حرمت سازمان، قبلاً، همیشه، یادگیری از خطا استفاده میکند، میتوان حدس زد که جهتگیری زمانی غالب او به گذشته متمایل است.
مدیر حالگرا: تمرکز بر اقدام، فوریت و حل مسأله جاری
در مقابل، مدیر حالگرا بیش از هر چیز با «اکنون» زندگی میکند. مسأله اصلی برای او این نیست که قبلاً چه شده یا پنج سال بعد چه خواهد شد، بلکه این است که الان چه باید کرد. این مدیر معمولاً سریع تصمیم میگیرد، درگیر جزئیات اجرایی است، به نتیجه فوری اهمیت میدهد و در موقعیتهای بحرانی، حضوری پررنگ و فعال دارد.
زبان او نیز این رویکرد را آشکار میکند: «فعلاً این مشکل را حل کنید»، «الان وقت بحث نظری نیست»، «نتیجه این هفته مهم است»، «معطل نکنید»، «اول این بحران را رد کنیم» یا «همین امروز جمعش کنید».
این مدیر، در سبک رهبری خود، بیشتر شبیه فرمانده میدان عمل میکند؛ اهل بسیج نیرو، فشار بر اجرا و مطالبه خروجی فوری است. در شرایطی که سازمان با بحران، افت عملکرد، فشار بازار، شکایت مشتری یا بینظمی عملیاتی روبهروست، چنین مدیری میتواند بسیار کارآمد باشد، چون تمرکز او بر عمل است، نه تعلل.با این حال، اگر حالگرایی به سبک دائمی مدیریت تبدیل شود، سازمان بهتدریج اسیر روزمرگی میشود.
وقتی همهچیز فوری باشد، چیزی برای ساختن آینده باقی نمیماند. مدیر حالگرا ممکن است آموزش را به تعویق بیندازد، سرمایهگذاری را هزینه اضافی بداند، برنامهریزی استراتژیک را کاری غیرضروری تلقی کند و همه انرژی سازمان را صرف خاموش کردن آتشهای روزانه کند. برای مثال، اگر فروش شرکت کاهش یابد و تیم بازاریابی پیشنهاد کند پیش از هر اقدامی باید تحلیل بازار و بازتعریف راهبرد انجام شود، مدیر حالگرا ممکن است بگوید: «الان وقت این کارها نیست؛ یک کمپین فوری راه بیندازید تا فروش این ماه بالا برود».
این پاسخ اگرچه در کوتاهمدت شاید مفید باشد، اما اگر به الگوی دائمی تبدیل شود، سازمان را از حل ریشهای مسائل بازمیدارد. بنابراین اگر مدیری زیاد از واژههایی چون الان، فوری، سریع، همین امروز، بحران، اقدام، اجرا، نتیجه این ماه، حل مسأله، فعلاً، معطل نکنید، زمان نداریم استفاده میکند، به احتمال زیاد حالگرایی در سبک مدیریت او غلبه دارد.
مدیر آیندهگرا: افق، رشد و ساختن فردا
در سوی دیگر، مدیر آیندهگرا قرار دارد؛ مدیری که بیش از هر چیز به این فکر میکند که سازمان در چه مسیری حرکت میکند و در آینده به کجا باید برسد. او تصمیمها را صرفاً براساس سود فوری نمیسنجد، بلکه به پیامدهای بلندمدت، روندهای محیطی، تحولات بازار، نیازهای فردا و ساختن مزیت پایدار توجه دارد. چنین مدیری معمولاً از واژههایی مانند «چشمانداز»، «تحول»، «رشد»، «افق»، «سرمایهگذاری»، «زیرساخت»، «مزیت رقابتی»، «برنامه بلندمدت» و «آمادگی برای آینده» استفاده میکند.
اگر مدیر نتواند بین وعدههای آینده و واقعیت امروز توازن ایجاد کند، کارکنان آیندهگرا ممکن است ناامید شوند یا احساس کنند سازمان فقط شعار میدهد. برای هدایت این گروه، مدیر باید علاوه بر ترسیم افق، مسیر ملموس رشد، فرصت مشارکت در پروژههای مهم و امکان یادگیری واقعی را نیز فراهم کند
در سبک رهبری، او معمولاً الهامبخش، هدفمحور و توسعهگراست. میخواهد کارکنان فقط مجری کارهای روزمره نباشند، بلکه احساس کنند بخشی از یک مسیر بزرگتر و معنادار هستند. در حوزههایی مانند نوآوری، توسعه کسبوکار، تحول سازمانی، طراحی استراتژی و آمادهسازی برای محیطهای رقابتی آینده، این نوع رهبری بسیار حیاتی است.
اما آیندهگرایی نیز اگر از حد تعادل خارج شود، میتواند مسألهساز باشد. مدیری که بیش از حد به آینده میاندیشد، ممکن است از مسائل عینی امروز فاصله بگیرد، کارکنان را با وعدههای بزرگ خسته کند، درباره تغییرات وسیع سخن بگوید اما برای حل مشکلات روزمره سازمان توان یا حوصله کافی نداشته باشد.
برای مثال، مدیری را در نظر بگیرید که دائماً از تحول دیجیتال، گسترش بازار، برند آینده و افق پنجساله سخن میگوید، اما همزمان مشکلات پایهای منابع انسانی، ناکارآمدی فرایندها یا نارضایتیهای جاری کارکنان را نادیده میگیرد. در این وضعیت، آیندهگرایی او هرچند در ظاهر جذاب است، اما چون به حال متصل نیست، اثر رهبریاش را تضعیف میکند.
از این رو، اگر مدیری پیوسته از مفاهیمی مانند چشمانداز، افق، توسعه، رشد، تحول، زیرساخت، سرمایهگذاری، استراتژی، پایداری، آینده بازار، مسیر بلندمدت سخن میگوید، میتوان نتیجه گرفت که آیندهگرایی یکی از عناصر اصلی سبک رهبری اوست.
چشمانداز زمان در شناخت کارکنان
مفهوم چشمانداز زمان فقط برای شناخت مدیران مفید نیست، بلکه میتواند ابزاری مهم برای شناخت کارکنان نیز باشد. همانطور که مدیران در یکی از ابعاد زمانی گرایش بیشتری دارند، کارکنان هم در نحوه کار کردن، انگیزه گرفتن، واکنش نشان دادن و ارتباط برقرار کردن، از یک منطق زمانی خاص پیروی میکنند.
برخی کارکنان بیشتر با تجربه و امنیت گذشته معنا پیدا میکنند، برخی با اقدام سریع و نتیجه فوری انگیزه میگیرند، و برخی دیگر با تصویر آینده، رشد و فرصتهای بلندمدت فعال میشوند. مدیری که این تفاوتها را بشناسد، میتواند بهتر وظایف را توزیع کند، دقیقتر بازخورد بدهد، تعارضها را بهتر بفهمد و شیوه انگیزش و هدایت افراد را متناسبتر تنظیم کند.
کارکنان گذشتهگرا: نیازمند ثبات، تجربه و وضوح
کارکنان گذشتهگرا معمولاً به نظم، سابقه، تجربه، رویههای روشن و امنیت شغلی اهمیت زیادی میدهند. این افراد غالباً در کارهایی که نیازمند دقت، وفاداری به استانداردها، حفظ کیفیت، رعایت مقررات و انتقال تجربه است، عملکرد خوبی دارند.
آنها معمولاً از تغییرات ناگهانی استقبال نمیکنند و ترجیح میدهند پیش از هر تغییر، بدانند چرا این تغییر لازم است و چه نسبتی با تجربههای گذشته دارد. در ارتباط با این کارکنان، مدیری موفقتر است که تغییرات را با ارجاع به تجربههای قبلی توضیح دهد، به نقش حافظه سازمانی آنها احترام بگذارد و احساس نکند که هر مقاومت آنها لزوماً از سر لجبازی است؛ چهبسا این مقاومت، تلاشی برای حفظ ثبات و جلوگیری از تکرار خطاها باشد.
کارکنان حالگرا: عملگرا، سریع و نتیجهمحور
در مقابل، کارکنان حالگرا معمولاً با کارهای پویا، فشار زمانی، حل مسأله، پاسخگویی سریع و نتیجه ملموس بهتر ارتباط برقرار میکنند. آنها دوست دارند بدانند «الان چه باید کرد» و از کارهایی که خروجی فوری دارند، انرژی میگیرند. این افراد در شرایط اجرایی، عملیات روزانه، بحران، پیگیری امور فوری و پیشبرد کارها بسیار مفید هستند. با این حال، اگر مدیریت در هدایت این افراد فقط بر فوریت تکیه کند، ممکن است خود آنها نیز در چرخه فرسودگی، بیحوصلگی یا سطحیکاری گرفتار شوند. مدیر برای کار مؤثر با این گروه باید هدفهای کوتاهمدت روشن تعیین کند، بازخورد سریع بدهد، موفقیتهای کوچک را ببیند و در عین حال کمک کند تا این کارکنان فقط در لحظه نمانند و تصویر بزرگتر کار را هم درک کنند.
کارکنان آیندهگرا: رشدطلب، معناجو و توسعهمحور
کارکنان آیندهگرا معمولاً با فرصت یادگیری، پیشرفت، مسیر شغلی، نوآوری و چشمانداز رشد انگیزه میگیرند. آنها دوست دارند بدانند کاری که امروز انجام میدهند، در چه مسیر بلندمدتی معنا پیدا میکند.
این افراد معمولاً برای پروژههای توسعهای، کارهای خلاقانه، پیشنهادهای نو، یادگیری مهارتهای جدید و نقشهای تحولمحور مناسباند. اما اگر مدیر نتواند بین وعدههای آینده و واقعیت امروز توازن ایجاد کند، این کارکنان ممکن است ناامید شوند یا احساس کنند سازمان فقط شعار میدهد. برای هدایت این گروه، مدیر باید علاوه بر ترسیم افق، مسیر ملموس رشد، فرصت مشارکت در پروژههای مهم و امکان یادگیری واقعی را نیز فراهم کند.
چگونه مدیر میتواند از این مفهوم در مدیریت کارکنان استفاده کند؟
کاربرد اصلی این مفهوم برای مدیر در این است که بداند همه کارکنان با یک زبان انگیزشی واحد هدایت نمیشوند. مدیری که فقط با منطق زمانی خودش کار میکند، معمولاً بخشی از کارکنان را خوب میفهمد و با بخشی دیگر دچار سوءتفاهم میشود.
برای مثال، مدیر آیندهگرا ممکن است کارکنان گذشتهگرا را بیش از حد محافظهکار ببیند، در حالی که آنها در واقع دغدغه ثبات و کیفیت دارند. یا مدیر حالگرا ممکن است کارکنان آیندهگرا را خیالپرداز بداند، در حالی که آنها به دنبال معنا و رشد بلندمدت هستند.
از طرف دیگر، کارکنان نیز ممکن است مدیر گذشتهگرا را کند، مدیر حالگرا را پرتنش، و مدیر آیندهگرا را دور از واقعیت تلقی کنند. شناخت چشمانداز زمان کمک میکند این تفاوتها بهجای قضاوت شخصی، بهعنوان تفاوت در منطق زمانی فهم شوند.
مدیر میتواند از این مفهوم در چند حوزه مهم استفاده کند. نخست، در تقسیم کار و واگذاری مسئولیتها؛ به این معنا که کارکنان گذشتهگرا را در نقشهایی که نیازمند دقت، تداوم و حفظ استاندارد است، کارکنان حالگرا را در موقعیتهای اجرایی و نیازمند واکنش سریع، و کارکنان آیندهگرا را در پروژههای توسعهای و نوآورانه بهکار گیرد.
دوم، در شیوه بازخورد دادن؛ برخی کارکنان با بازخورد مبتنی بر تجربه و سابقه بهتر ارتباط میگیرند، برخی با بازخورد فوری و مشخص، و برخی با بازخوردی که مسیر رشد آینده را نشان میدهد. سوم، در مدیریت تعارض؛ بسیاری از تعارضهای درونسازمانی نه از بدخواهی، بلکه از تفاوت در نگاه زمانی ناشی میشوند.
فردی که بر تجربه گذشته تأکید میکند، ممکن است با فردی که خواهان اقدام فوری است، یا با کسی که از تحول آینده سخن میگوید، وارد تعارض شود. مدیر اگر ریشه این اختلاف را بفهمد، بهتر میتواند میان آنها میانجیگری کند.
تنظیم سبک رهبری بر اساس جهتگیری زمانی کارکنان
یکی از نشانههای بلوغ مدیریتی آن است که مدیر فقط بر اساس سبک شخصی خود عمل نکند، بلکه بتواند زبان رهبری خود را متناسب با افراد و موقعیتها تنظیم کند. برای کارکنان گذشتهگرا، زبان مناسب، زبانی است که احترام به تجربه، ثبات و منطق تغییر تدریجی را نشان دهد.
برای کارکنان حالگرا، زبان مؤثرتر، زبانی روشن، سریع، مشخص و مبتنی بر اقدام است. برای کارکنان آیندهگرا، زبانی الهامبخشتر خواهد بود که مسیر رشد، یادگیری و تأثیر بلندمدت را برجسته کند. بنابراین، مدیر اثربخش کسی است که هنگام گفتوگو با کارکنان مختلف، بتواند پیام واحد را با منطقهای زمانی متفاوت صورتبندی کند.
چگونه میتوان سبک زمانی مدیر را تشخیص داد؟
اهمیت این بحث در آن است که چشمانداز زمان فقط به ما کمک نمیکند مدیر را توصیف کنیم، بلکه امکان میدهد سبک مدیریت و رهبری او را تشخیص دهیم. این تشخیص از دو مسیر انجام میشود: یکی از طریق زبان و کلیدواژهها، و دیگری از طریق الگوی تصمیم و واکنش. مدیر گذشتهگرا در جلسات بیشتر به تاریخچه مسائل و تجربههای قبلی ارجاع میدهد، مدیر حالگرا جلسات را بر مسائل جاری و خروجی فوری متمرکز میکند، و مدیر آیندهگرا گفتوگو را به سمت چشمانداز، مسیر و پیامدهای بلندمدت میبرد.
مدیر گذشتهگرا در برابر تغییر محتاط است و شواهد فراوان میخواهد؛ مدیر حالگرا از تغییر استقبال میکند اگر مسأله امروز را حل کند؛ و مدیر آیندهگرا از تغییر حمایت میکند اگر آن را برای ساختن فردا ضروری بداند. مدیر گذشتهگرا به نیروهای باسابقه تکیه میکند، مدیر حالگرا به افراد عملگرا و سریع، و مدیر آیندهگرا به افراد خلاق، یادگیرنده و توسعهطلب.
پیوند چشمانداز زمان با مفهوم رهبری
در واقع، هر یک از این سه جهتگیری زمانی، صورت خاصی از رهبری را نیز شکل میدهد. رهبر گذشتهگرا، بیش از هر چیز، حافظ هویت و ثبات سازمان است. او به ریشهها، سنتها، قواعد و تجربههای انباشتهشده توجه دارد و تلاش میکند سازمان را از بیثباتی و خطاهای تکراری حفظ کند. رهبر حالگرا، در مقام مدیر صحنه و بحران ظاهر میشود؛ کسی که میتواند در لحظه تصمیم بگیرد، نیروها را بسیج کند و امور را پیش ببرد.
مدیر اثربخش کسی است که بتواند میان این سه بُعد نوعی تعادل برقرار کند. او از گذشته میآموزد، اما در آن متوقف نمیشود؛ به مسائل امروز پاسخ میدهد، اما اسیر روزمرگی نمیماند؛ و برای آینده برنامه میریزد، اما از واقعیتهای جاری جدا نمیشود
رهبر آیندهگرا نیز در جایگاه معمار فردا قرار میگیرد؛ کسی که به حرکت جمعی معنا میدهد، افق ترسیم میکند و انگیزه تحول میسازد. هر سه سبک، در جای خود میتوانند ارزشمند باشند، اما هیچیک بهتنهایی کافی نیست. سازمانی که فقط با گذشته اداره شود، در نوآوری عقب میماند؛ سازمانی که فقط در حال زندگی کند، فرسوده و واکنشی میشود؛ و سازمانی که فقط به آینده خیره بماند، ممکن است از واقعیتهای امروز جدا شود.
مدیر اثربخش: پیوند گذشته، حال و آینده
از اینرو، مدیر اثربخش کسی است که بتواند میان این سه بُعد نوعی تعادل برقرار کند. او از گذشته میآموزد، اما در آن متوقف نمیشود؛ به مسائل امروز پاسخ میدهد، اما اسیر روزمرگی نمیماند؛ و برای آینده برنامه میریزد، اما از واقعیتهای جاری جدا نمیشود.
به بیان دیگر، مدیریت بالغ یعنی استفاده از گذشته برای یادگیری، از حال برای اقدام، و از آینده برای جهتدهی. چنین مدیری وقتی با یک مسأله مواجه میشود، همزمان سه پرسش را در نظر میگیرد: از تجربههای قبلی چه میفهمیم؟ اکنون چه اقدام عملی لازم است؟ و این تصمیم ما را به چه آیندهای میبرد؟ همین منطق در شناخت کارکنان نیز صادق است: مدیر باید بداند هر کارمند با کدام زمان بیشتر معنا پیدا میکند و چگونه میتوان او را در مسیر عملکرد بهتر قرار داد.
جمعبندی
بنابراین، اگر کسی بخواهد سبک مدیریت و رهبری مدیر خود را در قالب زمان تشخیص دهد، باید به سه نشانه اصلی توجه کند: نخست، مدیر بیشتر درباره کدام زمان حرف میزند؛ دوم، چه نوع نتایجی را مهمتر میداند؛ و سوم، در برابر تغییر چگونه واکنش نشان میدهد. اگر واژگان او از جنس سابقه، تجربه، روشهای آزموده و حفظ ساختار باشد، با مدیری گذشتهگرا روبهرو هستیم. اگر زبان او پر از فوریت، اقدام، خروجی سریع و مدیریت بحران باشد، احتمالاً با مدیری حالگرا مواجهیم. و اگر در کلام او افق، رشد، توسعه، سرمایهگذاری و تحول جایگاه برجستهای داشته باشد، آیندهگرایی در رهبری او غالب است.
در عین حال، این مفهوم فقط برای تحلیل مدیر نیست، بلکه برای شناخت کارکنان و تنظیم شیوه مدیریت آنها نیز کاربرد دارد. مدیری که بتواند تفاوت جهتگیری زمانی کارکنان را ببیند، کمتر دچار سوءبرداشت میشود، بهتر انگیزه ایجاد میکند، هوشمندانهتر مسئولیت واگذار میکند و تعارضهای درونتیمی را عمیقتر میفهمد.
در نهایت، چشمانداز زمان مفهومی است که کمک میکند رفتار افراد در سازمان، چه مدیر و چه کارمند، نه فقط از روی صفات کلی، بلکه از روی منطق زمانی حاکم بر تصمیمها، انگیزهها و کنشهایشان فهمیده شود. بهترین مدیر کسی نیست که فقط گذشتهگرا، حالگرا یا آیندهگرا باشد، بلکه کسی است که بتواند این سه زمان را هم در مدیریت خود و هم در شناخت کارکنان بهدرستی به هم پیوند بزند: از گذشته بیاموزد، در حال عمل کند و آینده را بسازد.
216216
نظر شما