گروه اندیشه: یکی از محورهای اساسی اندیشه جان راولز، موضوع پرده بی خبری است که نام دیگرش پرده جهل است. علیرضا جلالی فراهانی دکترای مدیریت دولتی و مدرس دانشگاه، با نوشتن مقاله ای در روزنامه اعتماد، با تیتر «پرده بی خبری برای دغدغه عدالت»، تلاش کرده تفکرات و دلالت های مدیریتی آراء و عقاید جان راولز را در حوزه مدیریت و سازمان تبیین بکند. این یادداشت را در ادامه می خوانید:
****
جان راولز، فیلسوف برجسته قرن بیستم، یکی از تاثیرگذارترین متفکران در حوزه اخلاق سیاسی و عدالت اجتماعی است. وی بر نظریه عدالت تمرکز دارد و مبدع مفهوم «عدالت به مثابه انصاف» (Justice as Fairness) است. ایدههای راولز ریشه در فلسفه کانت و روسو دارد، اما وی آن ها را با تحلیلهای اقتصادی و روانشناختی ترکیب کرد. راولز یک لیبرال عدالتگرا بود که به دنبال ایجاد تعادل بین آزادی فردی و عدالت اجتماعی بود. از راولز آثار مکتوب زیادی برجای نمانده، اما همان تعداد محدود مقالات و کتب وی، تاثیرات پردامنهای را در عرصههای گوناگون برجای گذاشته است.
کتاب اصلی او «نظریهای در باب عدالت» که در سال ۱۹۷۱ منتشر شد، یکی از مهمترین آثار فلسفی قرن بیستم است. این کتاب نه تنها در فلسفه سیاسی، بلکه در اقتصاد، حقوق و حتی مدیریت تاثیرگذار بوده است. راولز در آثار خود، به دنبال پاسخ به این سوال بود که چگونه میتوان جامعهای عادلانه ساخت که در آن توزیع منابع، حقوق و فرصتها به گونهای باشد که همه افراد، فارغ از موقعیت اجتماعیشان بتوانند از آن بهرهمند شوند. او از رویکرد قرارداد اجتماعی الهام گرفت، اما آن را مدرن کرد.
راولز فهمیده بود افرادی که از بیعدالتی رنج نمیبرند و چه بسا از آن نفع هم میبرند، عموما دغدغهای برای بسط عدالت ندارند از اینرو، ایدهمحوری خود یعنی«پرده بیخبری» (Veil of Ignorance) را به عنوان روشی برای دغدغهمند کردن همه افراد در مورد عدالت مطرح کرد. وی تلاش کرد با این مفهوم که یکی از سادهترین و در عین حال، خلاقانهترین تجربههای فکری عالم فلسفه است، شاخصهای بنیادین یک جامعه مبتنی بر عدالت را مشخص کند.
این تجربه، به زبان ساده به ما میگوید که فرض کنید که روح آزادی هستید که حق انتخاب جامعهای که در آن متولد خواهید شد، به شما داده شده است اما نمیدانید در آن جامعه با چه جنسیت، در چه خانواده و با یا بدون چه امتیازات پیشینی متولد میشوید و این مقولات را «پرده بیخبری» پوشانده است. در چنین شرایطی ترجیح میدهید در چه جامعهای پا به عرصه وجود بگذارید. با این تجربه فکری جالب، انتظارات بنیادینی نظیر سطحی از آموزش و پرورش، پوشش درمانی، عدالت قضایی، برخورد و حمایت پلیسی، موقعیتهای شغلی، مسکن آبرومند و... شناسایی میشود. این موارد دقیقا حوزههایی را به ما معرفی میکنند که باید وجه همت سیاستگذاران در ایجاد جامعه مبتنی بر عدالت قرار گیرد. این رویکرد، عدالت را از دیدگاه شخصی خارج میکند و به سمت یک دیدگاه بیطرفانه سوق میدهد.
سه اصل اساسی عدالت در نظریه راولز عبارتند از: اصل آزادی برابر (هر فرد باید بیشترین آزادی ممکن را داشته باشد، به شرطی که این آزادی با آزادی دیگران سازگار باشد) اصل تفاوت (نابرابریهای اجتماعی و اقتصادی تنها در صورتی مجاز هستند که به نفع کمبهرهترین افراد جامعه باشند) و اصل فرصت برابر عادلانه (باید فرصتهای برابر برای همه وجود داشته باشد). راولز همچنین ایدهپردازیهای با اهمیتی را درخصوص تفاوت لیبرالیزم فردی و سیاسی و نیز پلورالیسم فرهنگی و ثبات اجتماعی داشته، لیکن با توجه به هدف یادداشت حاضر، از آن موارد درمیگذریم.
دلالتهای مدیریتی آرا و اندیشههای راولز
در حوزه مدیریت و سازمان، ایدههای راولز کمتر به شکل مستقیم بررسی شدهاند، اما با اندکی تلاش میتوان دلالتهای عمیقی را از تفکرات وی در حوزه مدیریت و سازمان شناسایی کرد. مدیریت مدرن، به ویژه در قرن بیست و یکم، با چالشهایی مانند نابرابری درآمدی، تنوع نیروی کار، مسوولیت اجتماعی شرکتها و... روبهرو است.
راولز میتواند چارچوبی برای ارزیابی این مسائل ارایه دهد. ایدههای راولز میتواند به مدیران کمک کند تا تصمیمات اخلاقیتر و عدالتمحورتری اتخاذ کنند. به کار بردن ایده «پرده بیخبری» در سطح سازمانی، مدیران را با این سوال جالب و چالشی مواجه میکند که اگر قرار بود از امتیازات مدیریتی و جایگاه سازمانی خاص برخوردار نباشند، ترجیح میدادند در چه سازمانی مشغول به کار باشند؟
دوست داشتند در آن سازمان، چه فرآیندها و رویهها در حوزههایی مانند حقوق و دستمزد و جبران خدمات، انتصابات و... جاری و نهادینه باشد؟ بر این اساس، میتوان برخی حوزههایی را که شایسته است بر اساس ابزار «پرده بیخبری» راولز، مورد بازنگری و بازتعریف قرار داد، شناسایی کرد.
۱. عدالت در حقوق و دستمزد و جبران خدمات
اصل تفاوت راولز تاکید دارد که نابرابریها تنها اگر به نفع کمبهرهترینها باشند، مجاز هستند. در مدیریت، این به معنای بازتعریف سیستمهای پاداش، حقوق و مزایاست. مدیران میتوانند از پرده بیخبری برای طراحی سیستمهای عادلانه جبران خدمت استفاده کنند؛ نظامی که در آن ضمن تضمین بهرهمندی همه افراد از حداقلهای پوششدهنده نیازهای بهداشتی (با تفسیر هرتزبرگ) با احتمال استفاده از اصل تفاوت، ابزارهای شفاف و قابل اتکایی را برای مرتبط کردن میزان تلاش افراد و عملکرد آن ها با بهرهمندیهای مادی و غیرمادی فراهم آورد تا وجه انگیزشی آن ها نیز بهطور کامل پوشش یافته و عدالت برقرار شود.
شرکت گوگل در سالهای اخیر، با اعتراضات کارکنان در مورد نابرابری جنسیتی و نژادی روبهرو بوده است. بر اساس برخی گزارشها، زنان و اقلیتها، کمتر از مردان سفیدپوست حقوق دریافت میکردند. به نظر میرسد مدیران گوگل با اتخاذ رویکرد «پرده بیخبری» راولز و تصور اینکه ممکن است خودشان در موقعیت یک کارمند اقلیت باشند، سیاستهایی مانند «پرداخت برابر برای کار برابر» را در پیش گرفتند و آن را از سال ۲۰۱۹ اجرا کردند. این امر منجر به افزایش رضایت کارکنان شد. همچنین برنامههای توسعه کارکنان برای گروههای محروم نیز که با اصل تفاوت همخوانی دارد، در این شرکت به کار گرفته شد.
۲. عدالت در ارتقا و انتصاب و مسیر پیشرفت شغلی
یکی دیگر از حوزههای حساس که «پرده بیخبری» میتواند آن را دستخوش تحول کند، حوزه انتصابات است. سوالی که «پرده بیخبری» ما را با آن مواجه میکند، آن است که اگر قرار بود بدون بهرهمندی از هیچ امتیاز پیشینی و در قاعده هرم یک سازمان شروع به کار کنیم، انتظار داشتیم چه نظام ارتقا و انتصاب و مسیر پیشرفت شغلی در آن وجود داشته باشد؟
این سوال باعث میشود مدیران، تعریف کارراهه یا مسیر پیشرفت شغلی، مدلهای شایستگی، نظامهای ارزیابی عملکرد و مکانیزمهای شایستهسالاری و سایر نظامهای مرتبط را به طور جدی وجه همت خود قرار بدهند.
۳. عدالت در نظام مشارکت
یکی از حوزههای چالشی سازمانها خصوصا در هزاره سوم، حوزه مشارکت کارکنان در تصمیمگیریهاست. با توجه به فربهتر شدن قشر کارکنان یقهسفید و یقهطلایی، انتظار برای نقشآفرینی بیشتر و عادلانه در تصمیمات خرد و کلان سازمانی، به یک مطالبه جدی نیروی کار تبدیل شده است. اینجا هم «پرده بیخبری» میتواند در حوزه نظام تصمیمگیری و مشارکت خطوط شفافی را برای تعریف اقدامات تحولی با هدف بسط عدالت در سطح سازمان ترسیم کند.
مدیران با توجه به جایگاه خود، نقش تعیینکنندهای در تصمیمات سازمان دارند، لیکن با عینک «پرده بیخبری» مشخص میشود که نظام تصمیمگیری سازمان مطلوب، باید چه مختصاتی از منظر جلب مشارکت حداکثری و بهرهگیری از خرد جمعی داشته باشد. توسعه نظامهایی نظیر نظام پیشنهادها، نظامهای نمایندگی، حلقههای خلاقیت و سایر ابزارها و سازوکارها در سازمانها، تلاشهایی برای ایجاد عدالت در نظام مشارکت محسوب میشوند.
۴. مسوولیت اجتماعی شرکتها
راولز سازمانها را بخشی از ساختار اجتماعی میبیند که باید در بسط و گسترش عدالت، به ایفای نقش بپردازند. این در حالی است که عموم سازمانهای انتفاعی، نسبت به ایفای این نقش که از آن با نام مسوولیت اجتماعی یاد میشود، نامتمایل هستند. در این حوزه نیز استفاده از رویکرد «پرده بیخبری» مفید است.
اینجا نیز اگر قرار بود به عنوان یک شهروند - و نه یک مدیر و ذینفع یک سازمان- جامعهای را برای زیست انتخاب کنیم یا به بیانی دیگر، اگر قرار بود در دل جامعهای «پرتاب شویم» دوست داشتیم سازمانها در آن جامعه، در چه سطحی به ایفای مسوولیت اجتماعی بپردازند.
با این رویکرد، در خواهیم یافت که ذینفعان یک سازمان، طیفی بسیار گستردهتر از کارکنان، سهامداران، مدیران و مشتریان یک سازمان را در بر میگیرد و هر سازمانی باید نسبت به جامعهای که بر بستر آن رشد و فعالیت میکند، احساس مسوولیت کرده و به منافع آن حساس باشد.
چهار حوزه مورد اشاره در این یادداشت، نمونههایی از دلالتهای یکی از رویکردهای راولز در حوزه مدیریت و سازمان بود. البته چالشهایی نیز درخصوص ایدههای راولز مطرح شده است. برای مثال گفته شده که اصل تفاوت، ممکن است کارآیی را کاهش بدهد، زیرا انگیزههای فردی را کم میکند.
این امر باعث شده منتقدانی مانند رابرت نوزیک، راولز را بیش از حد عدالتگرا یا حتی برابرگرا بدانند، اما باید اذعان کرد که حجم بیعدالتی حاکم بر سازمانهای امروزی به اندازهای فراگیر است که میتوان ریسک توجه مضاعف به این مقوله را آگاهانه پذیرفت. در نهایت، راولز ما را دعوت میکند تا سازمانها را به عنوان بخشی از جامعه عادلانه ببینیم و مستمرا در جهت بسط عدالت گام برداریم.
۲۱۶۲۱۶
نظر شما