گروه اندیشه: دکتر محسن جاوید موید در مطلبی تخصصی که برای خبرگزاری خبرآنلاین نوشته، با نقادانهترین نگاه، تضاد عمیق میان ادعای «شایستهسالاری» و واقعیتِ «فئودالیسم مدیریتی» در سازمانهای امروزی را برمیکاود. از نظر او سازمانهای مدرن در «صحنه» با ادبیات منابع انسانی و ابزارهای سنجش یکسویه، نمایشی از عدالت میسازند؛ اما در «پشتصحنه»، منطق مناسبات خانوادگی، حیاطخلوتسازی و وفاداریهای موروثی حاکم است. جاویدموید با ارجاع به آرای مفاهیمی چون «جامعه نمایش» دبوور و «سرمایه نمادین» بوردیو، نشان میدهد چطور تخصص به تهدید بدل شده و انتصابات رفاقتی نوعی «خشونت نمادین» را بر بدنه تحمیل میکنند. این ساختار با ایجاد «دِین نامرئی»، مدیران را به مریدان مطیع تبدیل کرده و عقلانیت ابزاری ارزیابی را صرفاً برای کنترل کارمندان، و نه پاسخگویی مدیران ارشد، به کار میگیرد. جاوید موید با انذار از متلاشی شدن چنین سیستمهایی از درون، تنها راه نجات را گذر از پاسخگویی نمایشی، ایجاد شفافیت در انتصابات و استقرار «دموکراسی سازمانی» و سنجش دوسویه میداند. این مطلب را در ادامه می خوانید:
****
تئاتر شایستگی و فئودالیسم مدیریتی: کالبدشکافی تزویر ساختاری
در راهروهای سازمانهای مدرن، جایی که واژگان براقی چون «شایستهسالاری»، «شفافیت» و «جانشینپروری» همچون آگهیهای تبلیغاتی پرزرقوبرق بر دیوارهای سرد نقش بستهاند، واقعیتی خاکستری و به غایت بدوی جریان دارد. ما با سیستمی روبهرو هستیم که در ظاهر، الگویی از عقلانیت بوروکراتیک و بهرهوری علمی است، اما در بطن خود، ساختاری «فئودال» را بازتولید میکند. این «فئودالیسم مدیریتی»، تضادی بنیادین میان آنچه سازمان «ادعا میکند» و آنچه سازمان «بهجا میآورد» ایجاد کرده است. در این نوشتار، قصد داریم نقاب از چهرهی این تزویر ساختاری برداریم و نشان دهیم چگونه سازمانهای امروز، در حالی که در ظاهر مدرن به نظر میرسند، در پس پرده به میدانهای جنگ قدرت و تبادل وفاداریهای موروثی بدل شدهاند.
تفکیک «صحنه» و «پشتصحنه»: تئاتر نمایش شایستگی
اگر نگاهی به رویکرد گی دبوور در «جامعه نمایش» داشته باشیم، سازمان امروز خود یک «نمایش تمامعیار» است. در این تئاتر، دو ساحت کاملاً مجزا وجود دارد: «صحنه» و «پشتصحنه». صحنه، جایی است که کارکنان در آن حضور دارند؛ جایی که با ادبیات منابع انسانی (HR) بمباران میشوند، ارزیابی میشوند، رتبهبندی میشوند و همواره باید برای اثبات «شایستگی» خود تقلا کنند. این ساحت، نمایش عدالت است؛ نمایشی که در آن به ظاهر، هر که تواناتر است، به صندلیهای بالاتر دست مییابد.
اما در «پشتصحنه»، هیچکدام از این قواعد حکمفرما نیست. در اتاقهای دربسته هیأتمدیره، جایی که تصمیمات کلان اتخاذ میشود، منطق «شایستهسالاری» در برابر منطق «نسبت و پیوند» رنگ میبازد. اینجاست که مفهوم «فئودالیسم مدیریتی» معنا مییابد. مدیر ارشد، سازمان را نه به مثابه یک نهاد مدنی برای تولید ارزش، بلکه به عنوان «تیول» (Fief) شخصی خود میبیند. او بخشهایی از این سازمان را به نزدیکان، بستگان یا مریدان حلقه اولش «اعطا» میکند. این انتصابات، نه برای بهینهسازی کارآیی، بلکه برای «تحکیم قدرت» صورت میگیرد. در واقع، شایستگی در سازمانهای فئودال، نه یک مزیت، که گاه یک «تهدید» محسوب میشود؛ زیرا متخصصان مستقل، به دلیل زاویه داشتن با منطق موروثی قدرت، «خطرناک» تلقی میشوند.
سرمایه نمادین و خشونت انتصاب
برای درک چرایی این وضعیت، باید از دریچه نظریه پیر بوردیو به موضوع نگاه کرد. بوردیو مفهوم «سرمایه نمادین» را مطرح میکند؛ داراییهای غیرمادی که در یک میدان اجتماعی، قدرتآفرین هستند. در سازمانهای سالم، تخصص و مهارت باید «سرمایه نمادین» اصلی باشند. اما در سازمانهای فئودال، «نسبت خانوادگی» یا «وفاداری کور به ارباب»، به مهمترین سرمایه نمادین تبدیل میشود. وقتی مدیری برادرزاده یا دوست دیرین خود را در منصبی کلیدی میگمارد، در واقع در حال تحمیل نوعی «خشونت نمادین» به بدنه سازمان است. او با این کار پیامی صریح به کل سازمان مخابره میکند: «شایستگی شما در برابر پیوند ما، ارزشی ندارد».
این خشونت، مستقیم و فیزیکی نیست، بلکه ساختاری است. کارمندی که سالها برای ارتقا تلاش کرده، با دیدن این انتصابات، نه تنها انگیزه خود را از دست میدهد، بلکه دچار «تحقیر وجودی» میشود. او میفهمد که در یک «بازی ساختگی» حضور دارد؛ بازیای که قوانین آن به نفع بازیکنان زمین اصلی (مدیران ارشد) دستکاری شده است. این همان نقطهای است که «سرمایه نمادین» مدیران، به ابزاری برای سرکوب انگیزههای سازمان تبدیل میشود.
دین نامرئی: زنجیر اخلاقی فرمانبرداری
چرا حتی باهوشترین و مستقلترین مدیران، وقتی به لایههای بالای چنین سازمانهایی وارد میشوند، به سرعت تغییر میکنند و به مهرههای مطیع هیأتمدیره تبدیل میشوند؟ پاسخ در مفهوم «دین نامرئی» (Invisible Debt) نهفته است. انتصاب نزدیکان و وابستگان، یک «قرارداد نانوشته» است. کسی که توسط مدیر ارشد به مقامی رسیده، پیش از آنکه مسئول «سازمان» باشد، «مدیون» آن شخص است. این بدهی اخلاقی، او را به «مرید ساکت» تبدیل میکند.
او میداند که استقلال عملش محدود است، اما نمیتواند اعتراضی کند؛ چون جایگاهش را مدیون اوست. این «زنجیر نامرئی»، کارآمدترین ابزار کنترل قدرت است. مدیران ارشد با ایجاد شبکهای از «افراد بدهکار»، عملاً هرگونه صدای مخالف را در نطفه خفه میکنند. «آزادی عمل» در این سازمانها یک وهم است؛ زیرا اگر کسی بخواهد مطابق با منطق تخصصی عمل کند و با سیاستهای ناکارآمد مافوق (که بر اساس مصلحتهای شخصی تنظیم شده) مخالفت کند، به راحتی با برچسب «عدم هماهنگی با تیم» یا «مخالفت با اهداف کلان» حذف میشود.
عقلانیت ابزاری و نامتقارن بودن سنجش
بخش دیگر این تزویر، در «ابزارهای سنجش عملکرد» نهفته است. مدیران فئودال، ارزیابی عملکرد (KPIs) را به عنوان ابزاری برای «انضباط بدنه» به کار میگیرند. همانطور که آدورنو و هورکهایمر در «دیالکتیک روشنگری» هشدار داده بودند، «عقلانیت ابزاری» به جای رهاییبخشی، به ابزاری برای به بردگی کشیدن انسانها بدل شده است. سازمانهای ما غرق در شاخصسازی هستند: «چرا عملکردت ۱۰ درصد افت کرد؟»، «چرا گزارش کار نرسید؟».
اما نکته تکاندهنده اینجاست: این سنگ ترازوی سنگین، هرگز برای «سنجش عملکرد مدیران ارشد» استفاده نمیشود. آنها در ساحتی ورای «محاسبه» قرار دارند. گویی وجود آنها، «اصلی بدیهی» است که نیاز به اثبات کارآیی ندارد. این «نامتقارن بودن سنجش»، کلید فهم پوسیدگی اخلاقی سازمان است. کارمند باید «پاسخگو» باشد، اما مدیر ارشد «خلقکننده»ی پاسخ است؛ او مفسر شکستهاست و مصون از ارزیابی. وقتی قدرت از «پاسخگویی» معاف شود، به سرعت به «فساد» میگراید. این یک قانون تاریخی است که از فئودالیسم کهن تا سازمانهای مدرن امروز، همچنان پابرجاست.
مانیفست گذار: از «پاسخگویی نمایشی» به «دموکراسی سازمانی»
ما در نقطه عطف تاریخ مدیریت ایستادهایم. سازمانهایی که در چنگال این فئودالیسم مدیریتی اسیرند، پیش از آنکه بازار آنها را حذف کند، از درون توسط همان فساد اخلاقی که ترویج کردهاند، متلاشی خواهند شد. تخصص و شایستگی، در دنیای پرآشوب امروز، تنها مزیت رقابتی پایدار است. هر سازمانی که شایستگی را فدای وفاداری موروثی کند، در واقع در حال خودکشی استراتژیک است.
راهکار چیست؟ ما نیازمند گذار از «پاسخگویی نمایشی» به «دموکراسی سازمانی» هستیم.
اول، باید «سنجش دوسویه» نهادینه شود. تا زمانی که ارزیابی عملکرد، یکسویه و از بالا به پایین است، فساد ساختاری اجتنابناپذیر است. مدیران ارشد نیز باید توسط بدنه سازمان، به صورت ناشناس و دورهای، مورد پرسش و ارزیابی قرار گیرند. این یعنی پایان دادن به «مصونیت ساختاری».
دوم، باید «شفافیت در انتصابات» به یک مطالبه عمومی تبدیل شود. انتصاب هر مدیر در سطوح میانی و کلان، باید با معیارهای عمومی مشخص و قابل دفاع همراه باشد. وقتی فرایند انتصاب از «اتاقهای دربسته» به «فضای شفاف سازمانی» منتقل شود، امکان نفوذ منطق فئودالی و «دین نامرئی» به شدت کاهش مییابد.
در نهایت، نبرد اصلی، نبرد شفافیت سایههاست. ما باید از «تئاتر شایستهسالاری» دست بشوییم و به سمت یک «سازه واقعی» حرکت کنیم. سازمانها نباید جولانگاه مریدان و اقارب باشند؛ آنها باید عرصهی بلوغ تخصص باشند. مدیرانی که امروز تکیه بر کرسیهای قدرت زدهاند و سازمان را چون ملک طلق میانگارند، باید بدانند که تاریخ، گواه است: هیچ ساختاری که بر پایهی تزویر بنا شده باشد، در برابر طوفان تغییرات بازار دوام نیاورده است. شایستهسالاری یک انتخاب لوکس یا یک شعار روابطعمومی نیست؛ یک ضرورت حیاتی برای بقا در عصر هوش و تخصص است. هر سازمانی که این حقیقت را نادیده بگیرد، نه یک بنگاه پویا، که یک «نمایش رو به زوال» است که دیر یا زود پردههایش پایین خواهد افتاد. زمان آن رسیده است که قدرت، دوباره در برابر توانمندی، سر تعظیم فرود آورد؛ نه در کلام، بلکه در ساحت عمل.
۲۱۶۲۱۶
نظر شما